Dołącz do czytelników
Brak wyników

Dyrektor kontra prawo

9 kwietnia 2020

NR 111 (Kwiecień 2020)

Odpowiedzialność dyrektora za mobbing w placówce oświatowej

78

W dniu 7 września 2019 r. zmieniły się znacząco przepisy dotyczące mobbingu. Rozszerzono zakres i możliwości dochodzenia swoich praw przez pracowników pokrzywdzonych mobbingiem. Należy także pamiętać, że dyrektor placówki oświatowej odpowiada za mobbing nie tylko na gruncie prawa pracy, ale także na gruncie prawa cywilnego oraz prawa karnego, nawet w sytuacji gdy sam nie jest mobberem.

Czym jest mobbing?

Pojęcie mobbingu zostało wprowadzone do polskiego Kodeksu pracy (Dz. U. z 2019 r., poz. 1040 z późn. zm.) dopiero w 2003 r. Od tego czasu przepisy regulujące omawianą instytucję prawną nie były zmieniane aż do roku 2019. 
Zgodnie z definicją ustawową mobbing oznacza działania 
lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Obowiązek przeciwdziałania tym negatywnym zjawiskom w miejscu pracy spoczywa na pracodawcy, a więc na dyrektorze placówki oświatowej. 
Mobbingiem zatem będą wymienione niżej zachowania:

  • ograniczenie pracownika w zakresie swobodnego wypowiadania (w orzecznictwie podaje się często przykład przerywania wypowiedzi, niedopuszczania do wypowiedzi, krytyki i wyśmiewania pomysłów), 
  • krzyczenie na pracownika, nie muszą być to wyzwiska, wulgaryzmy, zwroty poniżające lub dyskryminujące,
  • krytyka życia prywatnego (np. brak posiadania dzieci, brak męża/żony, wybory dotyczące zakupów, np. mieszkania), 
  • krytyka pracy, krytyka pomysłów, innowacji, wytykanie różnych wad, np. dysleksji, wolnego pisania na klawiaturze komputera, 
  • wydzwanianie do pracownika w trakcie godzin pracy bez podstawy, przydzielanie telefonicznie ważnych zadań, gdy można zrobić to osobiście, 
  • wydzwanianie po godzinach pracy, 
  • groźby karalne i groźby bezprawne, 
  • paszkwile, donosy, 
  • memy z wizerunkiem mobbingowanego pracownika, 
  • wymowne spojrzenia, gesty, 
  • negatywne aluzje, 
  • ograniczanie społecznych relacji pracownika z innymi współpracownikami, w szczególności jest to izolacja, nieinformowanie o zebraniach, przeniesienie miejsca pracy w inne miejsce z dala od pracowników, bezpodstawne przydzielanie pracy w terenie, 
  • zabronienie innym pracownikom kontaktów z mobbingowanym i izolowanym pracownikiem, 
  • obmawianie, obgadywanie, wpisywanie negatywnych, wyśmiewczych komentarzy na portalach społecznościowych, w Intranecie, 
  • plotkowanie na temat pracownika, 
  • ośmieszanie, wyszydzanie,
  • insynuowanie pracownikowi choroby psychicznej, 
  • wysłanie pracownika na badania psychologiczne, psychiatryczne, terapeutyczne, 
  • przedrzeźnianie: głosu, chodu, stylu ubierania, makijażu, fryzury, gestów, tików,
  • zlecenie pracy poniżej godności pracownika, poniżej kwalifikacji, np. nauczycielowi zleca się sprzątanie, 
  • ksywki, 
  • odebranie pracownikowi obowiązków, 
  • nieprzydzielanie pracownikowi pracy, 
  • przydzielanie pracownikowi bezsensownych zadań, niepotrzebnych lub ponad kompetencje, kwalifikacje, 
  • przemoc fizyczna, 
  • inne. 

Przykłady zachowań, które noszą znamiona mobbingu, wskazują niżej wymienione wyroki sądowe.

  • Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2016 r. (I PK 243/15), w którym SN stwierdził, że mobbingiem są „żarty i psikusy” współpracowników w stosunku do powoda. Sąd wskazał, iż trudno uznać za żarty zwracanie się przez młodszego, 30-letniego pracownika budowy do 59-letniego o niskim wzroście powoda słowami „oj malutki, malutki” kilkanaście razy dziennie, sugerowanie, że „nie otrzymał obuwia roboczego zimowego, bo jeszcze nie dorósł”, a także włożenie roweru powoda na dach budynku, tym bardziej, że powód nie odbierał tych komentarzy i zachowań z rozbawieniem ani nie uznawał za żarty, interweniując w tej kwestii bez powodzenia u swojego bezpośredniego przełożonego.
  • Natomiast w wyroku z dnia 20 października 2016 r. (I PK 243/15) Sąd Najwyższy orzekł, iż zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej czy wydawanie poleceń.
  • W wyroku z dnia 21 kwietnia 2015 r. (II PK 149/14) Sąd Najwyższy uznał za mobbing następujące zachowania: powódka była molestowana przez dotykanie i poklepywanie po pośladkach, a ponadto pracownicy pozwanego dopuszczali się działań mobbingowych wobec powódki poprzez zniszczenie jej jedzenia, agresywne zachowanie w stosunku do niej, zniszczenie rekwizytów do pracy czy też wyśmiewanie się z jej wykształcenia.
  • W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) jako działania mobbingowe wskazano następujące działania przełożonej powódki: ingerowanie przez przełożoną w życie osobiste powódki poprzez natarczywe pytania o sprawy osobiste i sugerowanie różnych działań, telefonowanie do powódki w czasie wolnym od pracy, wieczorami, z pytaniami o sprawy osobiste oraz sprawy innych pracowników oraz propozycjami donoszenia na innych pracowników, na co powódka się nie godziła. Przełożona powódki komentowała ponadto sposób ubierania powódki (żałoba po śmierci matki), zabiegi, jakim poddawała się powódka ze względów zdrowotnych, a także negatywnie oceniała powódkę w gronie pracowników. Pracownicy, początkowo przyjaźnie do niej nastawieni, odsuwali się od powódki. Rozgłaszano informacje o jej niemoralnym prowadzeniu się. Po rozwiązaniu stosunku pracy z powódką przełożona powódki publicznie odczytała nazwę choroby stwierdzonej u powódki, sugerując, że taka choroba nie istnieje.

Nie każde negatywne zachowanie będzie nosiło znamiona mobbingu. Przejawami mobbingu nie będą:

  • wydawanie poleceń służbowych, 
  • zmiana warunków zatrudnienia wynikająca np. ze zmian organizacyjnych pracodawcy, redukcji etatów i innych, 
  • wymaganie od pracownika rzetelnego, należytego i właś-
  • ciwego wykonywania pracy, 
  • zła organizacja pracy, 
  • duże natężenie pracy, obowiązków służbowych, 
  • incydentalna krytyka: pracodawcy przez pracownika, pracownika przez pracodawcę, pomiędzy pracownikami, 
  • karanie pracownika dyscyplinarnie,
  • inne, np. nie każdy konflikt w pracy będzie także mobbingiem.

W wyroku Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 25 listopada 2014 r. (III APa 30/14), sąd II instancji wskazał, że nie można mówić o mobbingu w przypadku krytycznej oceny,
jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu czy prawidłowej organizacji pracy. Pojęcie mobbingu nie obejmuje zachowań pracodawcy dozwolonych prawem.

Zmiana przepisów od 7 września 2019 r. 

Czytając o zachowaniach, które mogą stanowić mobbing, zapewne wielu z Państwa już spostrzegło, że do takich zachowań dochodzi w wielu placówkach oświatowych. W związku ze skomplikowaną procedurą dochodzenia roszczeń przez ofiary mobbingu, Prezydent Rzeczypospolitej wniósł projekt ustawy nowelizujący przepisy dotyczące dochodzenia roszczeń. Tym samym dyrektorzy szkół, którzy w odpowiedni sposób i we właściwym momencie nie zapobiegli mobbingowi bądź w skrajnych sytuacjach sami byli mobberami, o wiele szybciej mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności prawnej. 
Jak czytamy w projekcie prezydenckim: „Na gruncie prawa polskiego, definicję mobbingu zawiera art. 943 § 2 Kodeksu pracy. Zgodnie z treścią tego przepisu, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W kolejnych jednostkach redakcyjnych ww. regulacji zostały określone roszczenia przysługujące pracownikowi z tytułu mobbingu. W myśl art. 943 § 3 Kodeksu pracy, pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Z kolei pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów (art. 943 § 4 Kodeksu pracy). Stosownie do § 5 art. 943 Kodeksu pracy, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy. Z treści przywołanych przepisów wynika, że przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu jest uprzednie rozwiązanie przez niego stosunku pracy ze wskazaniem mobbingu jako okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08). Wprowadzenie przez ustawodawcę takiego wymogu budzi istotne zastrzeżenia, ponieważ ogranicza krąg osób uprawnionych do wystąpienia z żądaniem odszkodowania tylko do tych pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy. Wynika to najprawdopodobniej z założenia, iż stopień uciążliwości praktyk mobbingowych jest tak duży, że mobbingowany pracownik niejako zmuszony jest do rozwiązania stosunku pracy (dalsze kontynuowanie przez niego zatrudnienia jest niemożliwe). Założenie to jest jednak błędne – analiza orzecznictwa sądowego wskazuje, iż niejednokrotnie żądania pracowników, którzy rozwiązali stosunek pracy, a więc spełnili ww. przesłankę formalną, okazują się niezasadne. Z drugiej zaś strony, często pracownicy, którzy faktycznie padli ofiarą praktyk mobbingowych, nie decydują się na rozwiązanie stosunku pracy ze względów bytowych. W tych sytuacjach pracodawca, który stosuje bądź dopuszcza do stosowania mobbingu, pozostaje bezkarny, gdyż pracownik, który z powodu mobbingu nie rozwiązał stosunku pracy, nie może dochodzić odszkodowania. Uzależnienie dochodzenia odszkodowania z tytułu mobbingu od konieczności uprzedniego rozwiązania przez pracownika stosunku pracy należy ocenić negatywnie również z tej przyczyny, że pracownik będący ofiarą mobbingu nie może skutecznie ubiegać się o odszkodowanie także wówczas, gdy jego stosunek pracy zostanie rozwiązany przez samego pracodawcę. Praktyka taka jest często stosowana przez pracodawców, którzy spodziewając się pozwu o odszkodowanie, sami wcześniej rozwiązują stosunek pracy, unikając w ten sposób odpowiedzialności odszkodowawczej. Wreszcie, brak jest racjonalnego uzasadnienia dla zróżnicowania przez ustawodawcę przesłanek dochodzenia roszczeń przysługujących pracownikowi, wobec którego stosowano mobbing. Zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę spowodowaną rozstrojem zdrowia pracownik może dochodzić niezależnie od tego, czy rozwiązał umowę o pracę. Inaczej jest w przypadku roszczenia odszkodowawczego. Przyjęcie powyższej koncepcji budzi poważne wątpliwości w zakresie równego traktowania ofiar mobbingu. Mając na względzie przywołane wyżej okoliczności, uprawnione jest stwierdzenie, że obecna regulacja instytucji mobbingu nie zapewnia jednakowej ochrony wszystkim pracownikom, wobec których stosowano praktyki mobbingowe. Nie stanowi również skutecznego instrumentu, tak zniechęcającego do stosowania mobbingu (sankcja finansowa za stosowanie praktyk mobbingowych jest łatwa do uniknięcia), jak i zachęcającego pracodawcę do prowadzenia działań antymobbingowych, o których mowa w art. 943 § 1 Kodeksu pracy. Trudno ją zatem uznać za zabezpieczającą, we właściwy sposób, interesy pracownika. Odpowiednim zabezpieczeniem nie jest także możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania na zasadach ogólnych. Jest to nie tylko trudniejsze (wiąże się chociażby z koniecznością uiszczenia wyższej niż w sprawach pracowniczych opłaty sądowej), ale też nie wszyscy pracownicy wiedzą o tej możliwości (nie wynika ona z Kodeksu pracy). Ponadto, poniekąd oczywistym jest, że skoro mamy do czynienia z naruszeniem przepisów Kodeksu pracy, to materialnoprawną podstawę roszczeń pracownika z tego tytułu powinny stanowić przepisy Kodeksu pracy, a dochodzenie tych roszczeń powinno następować w takim samym trybie jak innych sprawach z zakresu prawa pracy. W związku z tym, w projekcie ustawy proponuje się zmianę art. 943 § 4 Kodeksu pracy, poprzez uzupełnienie tego przepisu o możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę. Tym samym pracownik mógłby ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach, tj. w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę oraz w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa, czy też został on rozwiązany przez pracodawcę. Powyższe powinno wyeliminować nadużycia występujące na tle obecnego brzmienia przedmiotowego przepisu”.
Tym samym zaszła znacząca zmiana, bowiem wcześniej pracownik musiał rozwiązać stosunek pracy wskutek mobbingu, aby móc dochodzić swoich roszczeń. Ta instytucja była...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy