Dołącz do czytelników
Brak wyników

Dyrektor we współpracy

12 października 2018

NR 95 (Październik 2018)

Współpraca dyrektora ze związkami zawodowymi

0 207

Dyrektor jednostki oświatowej ma obowiązek respektowania praw działających u niego organizacji związkowych. Powinien znać ich zakres, aby należycie współpracować ze związkami zawodowymi i jednocześnie móc sprzeciwić się ewentualnym nadmiernym roszczeniom.

Stworzenie warunków organizacyjnych do działania związku zawodowego

Pracodawca ma obowiązek udostępnić organizacji związkowej pomieszczenia i urządzenia techniczne niezbędne do wykonywania działalności związkowej. W tym celu powinien zawrzeć ze związkiem umowę cywilnoprawną, w której strony określą zasady użytkowania lokalu (odpłatne – w granicach rzeczywistych kosztów – albo nieodpłatne, zasady eksploatacji, a także ponoszenia opłat eksploatacyjnych, np. mediów, telefonu, internetu) oraz nieodpłatnego użyczenia koniecznego sprzętu (art. 33 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, Dz. U. 2015 r., poz. 1881). Rodzaj tego wyposażenia oraz warunki jego użytkowania zależne są bowiem zarówno od możliwości pracodawcy, wielkości zakładu pracy, jak i liczby członków tej organizacji. 
Pracodawca nie ma obowiązku udostępnienia lokalu lub urządzeń dla działalności związkowej według dowolnego ich uznania i na każde życzenie, natomiast o charakterze normalnym, standardowym. 
Odmowę udostępnienia pomieszczenia bądź lokalu albo uporczywe i niezasadne uchylanie się od zawarcia umowy należy kwalifikować jako utrudnianie wykonywania działalności związkowej, skutkujące odpowiedzialnością karną (art. 35 UoZZ). Prawodawca nie ma natomiast obowiązku ponoszenia osobowych kosztów funkcjonowania związków zawodowych (np. obsługi sekretarskiej organizacji związkowej).
Gdy w przedszkolu działa pracownicza kasa zapomogowo-pożyczkowa, nad którą nadzór społeczny pełni organizacja związkowa, przedszkole jako pracodawca również ma obowiązek świadczenia pomocy w zakresie określonym w §4 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 19 grudnia 1992 r. w sprawie pracowniczych kas zapomogowo-pożyczkowych oraz spółdzielczych kas oszczędnościowo-kredytowych w zakładach pracy (Dz. U. z 1992 r. Nr 100, poz. 502) oraz doprecyzowanym w umowie zawartej z PKZP.

Współpraca w zakresie zbiorowych i indywidualnych spraw pracowniczych

Ważność niektórych czynności pracodawcy wymaga uzgodnienia, czyli uzyskania zgody związku zawodowego lub wypracowania z nim porozumienia albo umożliwienia związkowi wyrażenia opinii – przedstawienia niewiążącego stanowiska w trybie tzw. konsultacji.

Obowiązek uzgodnienia dotyczy:

  • tworzenia lub zmiany regulaminu pracy (art. 1042 KP),
  • tworzenia lub zmiany regulaminu wynagradzania i premiowania pracowników niepedagogicznych oraz w placówkach niesamorządowych – także nauczycieli (art. 772 § 4 KP),
  • rezygnacji z tworzenia planu urlopów (163 § 11 KP),
  • tworzenia regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz przyznawania pracownikom świadczeń socjalnych (art. 27 ust. 1 UoZZ),
  • rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, oprócz nauczycielek zatrudnionych na podstawie KN (art. 177 § 1 KP),
  • terminu rozwiązania z pracownicą umowy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego za wypowiedzeniem w razie likwidacji zakładu pracy, oprócz nauczycielek zatrudnionych na podstawie KN (art. 177 § 4 KP),
  • wypowiedzenia, rozwiązania stosunku pracy, dokonania wypowiedzenia zmieniającego na niekorzyść pracownika objętego ochroną związkową z art. 32 UoZZ (członka zarządu związku lub innego pracownika imiennie wskazanego w uchwale zarządu związku przez okres określony w tej uchwale, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok),
  • wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy społecznego inspektora pracy (art. 13 ust. 1 ustawy z dnia 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, Dz. U. z 2015 r., poz. 567).

Zasięgniecie opinii związku zawodowego jest konieczne w razie:

  • zamiaru wypowiedzenia pracownikowi pedagogicznemu i niepedagogicznemu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony (art. 38 KP, art. 20 ust. 5a i 5b KN),
  • zamiaru dokonania natychmiastowego zwolnienia (bez wypowiedzenia) w trybie dyscyplinarnym lub z powodu długotrwałej choroby, oprócz nauczycieli zatrudnionych na podstawie KN (art. 52 § 3, art. 53 § 4 KP),
  • zamiaru dokonania wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy (art. 42 ust. 1 w zw. z art. 38 KP),
  • konieczności rozpatrzenia sprzeciwu wniesionego przez pracownika od wymierzonej mu kary porządkowej (art. 112 § 1 KP),
  • tworzenia lub zmiany arkusza organizacji jednostki (art. 110 PO), 
  • tworzenia lub zmiany regulaminu oceny pracy nauczycieli – ustalenie wskaźników do kryteriów oceniania nauczycieli od 1 września 2018 r. (art. 6a ust. 14 KN), 
  • w procedurze dokonywania oceny pracy nauczyciela – art. 6a ust. 6 i 7 KN.

Z kolei dyrektor nie ma obowiązku zasięgania opinii lub prowadzenia konsultacji związkowej w przypadkach:

  • porozumienia zmieniającego umowę o pracę lub akt mianowania (art. 29 § 4 w zw. z art. 11 KP),
  • ograniczenia zatrudnienia nauczyciela (art. 20 ust. 1 pkt 2 w zw. z art. 22 ust. 2 KN),
  • przeniesienia nauczyciela w stan nieczynny (art. 20 ust. 1 pkt 2 i ust. 5c KN),
  • przeniesienia nauczyciela na inne stanowisko służbowe (art. 18 ust. 1 KN w zw. z art. 220 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 14 grudnia 2016 r. Przepisy wprowadzające ustawę Prawo oświatowe, Dz. U. z 2017 r., poz. 60 – dalej PWuPO),
  • zobowiązania nauczyciela do uzupełniania pensum (art. 22 ust. 1 KN i art. 220 ust. 1 pkt 3 PWuPO),
  • wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony (a  contrario art. 38 KP),
  • rozwiązania stosunku pracy z powodu likwidacji przedszkola (art. 411 KP, art. 20 ust. 1 pkt 1 KN).

Respektowanie ochrony związkowej

Ochrona związkowa dotyczy rozwiązania lub zmiany warunków pracy i płacy na podstawie jednostronnej decyzji dyrektora oraz dla zgodności z prawem wymaga uzyskania uprzedniej zgody zarządu organizacji związkowej. Ochrona ta nie obejmuje natomiast rozwiązania umowy o pracę wskutek innych zdarzeń, np. rozwiązania umowy za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem pracownika, ani zdarzeń niezależnych od pracodawcy – np. upływu czasu, na który była zawarta.
Objęcie pracownika ochroną związkową następuje na podstawie uchwały zarządu zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej, która z imienia i nazwiska wskazuje chronionych pracowników i czas trwania tej ochrony. Zarząd organizacji związkowej wskazuje na piśmie pracowników, których stosunek pracy podlega ochronie, nie ma natomiast obowiązku doręczania odpisu uchwały. Ochrona przysługuje przez okres określony uchwałą zarządu, a po jego upływie – dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego uchwałą, nie dłużej jednak niż rok po jego upływie. Pracownik może kilkakrotnie i długotrwale podlegać ochronie związkowej, o ile taką uchwałę lub uchwały podejmie związek zawodowy.
UoZZ ustala limit osób podlegających ochronie związkowej według metody parytetowej, uzależnionej od liczby pracowników stanowiących kadrę kierowniczej w jednostce oświatowej albo metody progresywnej, uzależnionej od liczby członków związku zawodowego....

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów.

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Przedszkola"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy