Dołącz do czytelników
Brak wyników

Dyrektor kontra prawo

9 kwietnia 2020

NR 111 (Kwiecień 2020)

Ruch kadrowy w przedszkolu, czyli o zwalnianiu nauczycieli

93

W każdej pracy, nie tylko w placówkach oświatowych, nauczyciele lub też pracownicy niepedagogiczni są zatrudniani oraz zwalniani bądź sami odchodzą. Z uwagi jednak na odrębności wynikające z przepisów szczególnych, zawartych w Karcie Nauczyciela, w przedszkolach wygląda ta procedura nieco inaczej, co zostanie zaprezentowane w niniejszym artykule.

Typowanie osoby do zwolnienia

Dyrektor każdej placówki oświatowej, i w ogóle każdy pracodawca, przełożony, który zarządza zasobami ludzkimi w pracy, mierzy się w swojej pracy z problematyką zwalniania pracowników. Niestety jest to procedura generująca duży stres i możliwe błędy, a także nastręczająca wielu problemów praktycznych. Kryteria wyboru nauczycieli wytypowanych do wypowiedzenia umów o pracę lub stosunku pracy, nawiązanego na podstawie mianowania, mogą dotyczyć wielu aspektów. Wybór osób jest swobodny, jednak nigdy nie może być dowolny.
Podstawa wypowiedzenia nie może zatem być dowolnie wybrana przez pracodawcę, a jej odzwierciedlenie powinno znaleźć się w odpowiedniej dokumentacji.

Przykład:

Z arkusza organizacyjnego na kolejny rok wynika, że dla nauczyciela nie będzie godzin. Jednak w sytuacji, gdy jest kilku nauczycieli, wpływ na decyzję będą miały także inne obiektywne przesłanki, np. częste korzystanie z L4, opieki, innych przewidzianych prawem nieobecności, niska ocena pracy nauczyciela. Sąd Najwyższy w jednym ze swoich wyroków wskazał, że w celu umożliwienia weryfikacji tych kryteriów dyrektor powinien już w wypowiedzeniu podać, jakie kryteria zastosował (wyrok SN z dnia 10 września 2013 r., sygn. akt I PK 61/13).

Kontrowersje może budzić podanie przyczyny wypowiedzenia – częste przebywanie na zwolnieniach lekarskich, gdyż można zarzucić tutaj dyskryminację ze względu na stan rodziny lub stan zdrowia. Należy pamiętać, że na dyrektorze przedszkola ciąży też obowiązek planowania pracy w taki sposób, aby zapewnić jak najbardziej pełne wykorzystanie potencjału nauczycieli oraz pełną obsadę stanowisk. Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 422/97, wyrok z dnia 22 września 2000 r., sygn. akt I PKN 26/00) stwierdził, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.
Zatem na podjęcie decyzji przez dyrektora na złożenie wypowiedzenia stosunku pracy konkretnemu nauczycielowi będą mogły mieć wpływ takie czynniki jak: staż pracy ogólny i zakładowy, stopień awansu, co wiążę się także z podstawą nawiązania stosunku pracy, sytuacja materialna pracownika (np. informacje o zajęciach komorniczych), zaciągniecie pożyczki z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, stan rodzinny (np. bycie samotnym rodzicem), wiek nauczyciela, ocena pracy formalna, ale także opinia w środowisku pracy (wśród dzieci, rodziców), angażowanie się w życie przedszkola, stan zdrowia (np. wspomniane wyżej częste korzystanie ze zwolnień lekarskich), osiągnięcia uczniów itd. 
Oczywiście podane kryteria są jedynie wyliczeniem przykładowym. 
Jeżeli dyrektor przedszkola musi wybrać jednego z dwóch nauczycieli, ocena, iż ten właśnie nauczyciel, a nie drugi został wybrany do zwolnienia w sposób obiektywnie uzasadniony, z istoty rzeczy musi być dokonana przez wzajemne porównanie rozmaitych, takich samych rodzajowo cech i przymiotów każdego z nich (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 stycznia 2005 r., sygn. akt I PKN 159/04).
Każdorazowo należy badać kryteria w typowaniu nauczycieli do zwolnienia, gdyż każdy pracownik posiada niezbywalne prawo odwołania się do sądu pracy od niezgodnego z prawem wypowiedzenia. Tym samym zastosowanie przez dyrektora przesłanek obiektywnych, uzasadnionych, transparentnych nie będzie mogło stanowić podstawy twierdzenia, że stosunek pracy uległ rozwiązaniu z naruszeniem prawa. 
W przypadku typowania nauczycieli do wypowiedzenia kontrowersyjne może być kryterium wieku. Należy jednak pamiętać, że przepisy Karty Nauczyciela nie zawierają szczególnych regulacji dotyczących wieku ochronnego (tzw. wieku przedemerytalnego, 4-letniego okresu brakującego do osiągnięcia powszechnego wieku emerytalnego). Sąd Najwyższy parokrotnie w swoich wyrokach stwierdzał, że przepis art. 41 Kodeksu pracy (dotyczący ochrony przedemerytalnej) nie chroni nauczyciela przed przeniesieniem w stan nieczynny (wyrok z dnia 17 grudnia 2001 r., sygn. akt I PKN 752/00). 

Okresy wypowiedzenia 

Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania
Opisane poniżej podstawy rozwiązania stosunku pracy dotyczą nauczycieli mianowanych i dyplomowanych, którzy zatrudnieni są na podstawie mianowania. 
Stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu:

  • na wniosek nauczyciela;
  • w razie czasowej niezdolności nauczyciela do pracy spowodowanej chorobą, jeżeli okres tej niezdolności przekracza 182 dni, a jeśli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – 270 dni, przy czym do okresu niezdolności do pracy wlicza się również przypadające w tym okresie przerwy obejmujące dni, w których w przedszkolu, zgodnie z odrębnymi przepisami, nie odbywają się zajęcia; w szczególnie uzasadnionych wypadkach okres nieobecności w pracy może być przedłużony o kolejne 12 miesięcy, o ile nauczyciel uzyska prawo do świadczenia rehabilitacyjnego, o którym mowa w przepisach dotyczących świadczeń pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, lub zostanie mu udzielony urlop dla poratowania zdrowia;
  • w razie orzeczenia przez lekarza przeprowadzającego badanie okresowe lub kontrolne o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
  • w razie uzyskania negatywnej oceny pracy; 
  • w razie cofnięcia skierowania do nauczania religii w przedszkolu na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania z przyczyn określonych powyżej następuje odpowiednio:

  • z końcem roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia;
  • z końcem tego miesiąca, w którym upływa okres czasowej niezdolności nauczyciela do pracy;
  • z końcem miesiąca, w którym dyrektor przedszkola otrzymał ostateczne orzeczenie lekarskie o niezdolności nauczyciela do wykonywania dotychczasowej pracy;
  • z końcem tego miesiąca, w którym upływa trzymiesięczne wypowiedzenie, licząc od otrzymania przez nauczyciela negatywnej oceny pracy;
  • z końcem tego miesiąca, w którym nastąpiło cofnięcie skierowania do nauczania religii.

Rozwiązanie stosunku pracy z końcem roku szkolnego, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia nie dotyczy nauczycieli przedszkoli. Tym samym nauczyciel lub dyrektor w przedszkolu może złożyć wypowiedzenie w każdej chwili, nie tylko w maju.
Rozwiązanie stosunku pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania może nastąpić również:

  • na mocy porozumienia stron;
  • w razie nieusprawiedliwionego niezgłoszenia się nauczyciela na badanie okresowe lub kontrolne – z końcem miesiąca, w którym dyrektor otrzymał o tym informację. Dyrektor przedszkola może skierować nauczyciela mianowanego na badanie okresowe lub kontrolne z własnej inicjatywy w każdym czasie. 

Również wniosek nauczyciela o rozwiązanie z nim stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania w przedszkolu może złożyć w każdym czasie roku szkolnego. 

Pamiętaj!

Zatrudnienie na podstawie mianowania jest najsilniejszą formą stosunku pracy z nauczycielem, tym samym istnieje bezwzględny obowiązek uzasadnienia przez dyrektora przedszkola wypowiedzenia. 

Nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony 
Rozwiązanie umowy o pracę zawartej z nauczycielem na czas nieokreślony następuje z końcem roku szkolnego, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem, po uprzednim złożeniu przez nauczyciela trzymiesięcznego wypowiedzenia. Nie dotyczy to nauczycieli przedszkoli. Tym samym nauczyciel lub dyrektor w przedszkolu może złożyć wypowiedzenie w każdej chwili, nie tylko w maju. 
Zasady te dotyczą nauczycieli kontraktowych, którzy powinni być zatrudniani na czas nieokreślony, oraz nauczycieli mianowanych i dyplomowanych, którzy nie zostali z uwagi na przesłanki wynikające z Karty Nauczyciela zatrudnieni na podstawie mianowania (np. brak pełnego wymiaru godzin pracy).
W wypowiedzeniu należy podać jego przyczyny. 

Nauczyciel zatrudniony na podstawie umowy na czas określony
Naczelną zasadą płynącą z uregulowań Karty Nauczyciela jest fakt, że nauczycieli powinno się zatrudniać na podstawie umów na czas nieokreślony lub mianowania. Karta Nauczyciela określa trzy przypadki, kiedy można zatrudniać nauczycieli w przedszkolu na czas określony: 

  • nauczyciele stażyści, 
  • w przypadku nauczyciela przedszkola, który został zatrudniony z uwagi zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania, 
  • w przypadku zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego.

Z uwagi na fakt, że zawieranie z nauczycielami przedszkoli umów o pracę na czas określony powinno być wyjątkowe i tylko w uzasadnionych przypadkach, ustawodawca nie unormował procedury wypowiadania umów terminowych. 
Przepisy Karty Nauczyciela przewidują jedynie tryb wypowiadania umów zawartych na czas nieokreślony i na podstawie mianowania.
Pojawia się oczywiście pytanie, jaki okres wypowiedzenia będzie obowiązywał w przypadku nauczyciela zatrudnionego na czas określony.
Zgodnie z art. 91c Karty Nauczyciela do spraw wynikających ze stosunku pracy, a nieuregulowanych w Karcie Nau-
czyciela stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu pracy.
Tym samym okres wypowiedzenia będzie zależał od długości zatrudnienia nauczyciela w danym przedszkolu. Chodzi tutaj o faktyczne zatrudnienie, czyli jeśli przewidziano w umowie okres roczny pracy, a nauczyciel wypowie umowę przed upływem 6 miesięcy pracy w danym przedszkolu, okres wypowiedzenia będzie ustalany na podstawie tego drugiego okresu.
Tym samym, sięgając na podstawie art. 91c KN do uregulowań Kodeksu pracy (art. 36 k.p.), okres wypowiedzenia będzie wynosił:

  • 2 tygodnie, jeśli nauczyciel był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,
  • miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.

Okresy te dotyczą zarówno umów na czas określony oraz umów na zastępstwo. 

Pamiętaj!

Od 2016 r. zmieniły się okresy wypowiedzenia i w przypadku umów na zastępstwo nie ma już okresu trzydniowego. 

W przypadku umów zawieranych na czas określony przepisy prawa pracy nie nakładają na dyrektora przedszkola obowiązku uzasadnienia przyczyn wypowiedzenia. 

Wręczenie wypowiedzenia 

Wielu kadrowcom oraz dyrektorom przedszkoli sen z oczu spędza tematyka zwalniania nauczycieli i pracowników niepedagogicznych. Nie chodzi wcale o jakiekolwiek aspekty moralne dokonywania tej czynności, lecz o odpowiedź na pytanie, jak to zrobić, aby czynność pod kątem prawnym była skuteczna i wywierała przewidziane w niej skutki prawne, a więc zakończenie stosunku pracy pomiędzy stronami.
W praktyce kadrowej przyjmuje się, że wypowiedzenie powinno się przekazać pracownikowi w sposób komisyjny, a więc przynajmniej w obecności jeszcze jednej osoby. Procedura ta nie wynika wprost z obowiązujących przepisów prawa pracy lub prawa oświatowego. Świadek wręczenia wypowiedzenia służy ewentualnym celom dowodowym, np. w przypadku wytoczenia powództwa o niesłuszne lub niezgodne z prawem zwolnienie przez pracownika. Może tak się zdarzyć, że nauczyciel odmówi podpisania potwierdzenia otrzymania wypowiedzenia, które włączymy do jego akt osobowych. Zdarzały się takie przypadki, iż pracownicy w ogóle nie chcieli zapoznać się z wypowiedzeniem, a nawet podarli taki dokument na oczach dyrektora wręczającego wypowiedzenie. Osoba, która zostaje wybrana do bycia świadkiem czynności złożenia wypowiedzenia pracownikowi, powinna być jednocześnie upoważniona do przetwarzania danych osobowych. Dlatego też wypowiedzenia wręcza się w obecności osoby zajmującej się kadrami, księgowego lub sekretarza przedszkola. Jeśli jest to inna osoba, na tę okoliczność musi ona zostać upoważniona do przetwarza danych osobowych, gdyż informacja o wypowiedzeniu oraz podanie ustnego uzasadnienia lub zapoznanie się świadka z samym wypowiedzeniem jest czynnością przetwarzania danych osobowych. 
Wypowiedzenie jest jednostronną czynnością, a więc nie wymaga zgody drugiej strony. Oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest natomiast złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Tym samym brak przyjęcia przez nauczyciela wypowiedzenia w sytuacji, gdy został ustnie poinformowany o tym, co zawiera pismo, będzie wywierało skutki prawne, czyli będzie skuteczne. 
Nie zawsze jest tak, że dyrektor może osobiście wręczyć wypowiedzenie nauczycielowi lub pracownikowi niepedagogicznemu. Wypowiedzenie należy więc przesłać do pracownika za pośrednictwem operatora pocztowego (najpopularniejszym jest Poczta Polska). Nie należy tego robić zwykłym listem, lecz nadać przesyłkę za zwrotnym potwierdzenie odbioru. W takim wypadku w wypowiedzeniu kategorycznie nie umieszczamy daty końcowej zakończenia stosunku pracy, ponieważ w tym przypadku nie jest znana data dotarcia listu do adresata. Skutki prawne będą oddziaływać dopier...

Dalsza część jest dostępna dla użytkowników z wykupionym planem

Przypisy