Dołącz do czytelników
Brak wyników

Dyrektor we współpracy

1 września 2021

NR 122 (Wrzesień 2021)

Doskonalenie nauczycieli w praktyce

36

Istnieje kilka powodów, dla których nauczyciele powinni nieustannie pracować nad własnym rozwojem zawodowym, w tym szereg zapisów obowiązującego prawa. Jednym z nich jest art. 12 ust. 3 Karty Nauczyciela, stanowiący, że nauczyciele powinni uzupełniać swoją wiedzę ogólną i zawodową, korzystając z prawa pierwszeństwa do uczestnictwa we wszelkich formach doskonalenia zawodowego na najwyższym poziomie.

Podstawa prawna 

Kwestie doskonalenia nauczycieli wynikają również z zapisów prawa dotyczących awansu zawodowego. Skupienie się na systematycznym rozwoju kompetencji zawodowych nauczycieli to ich osobista odpowiedzialność, ale też powinność dyrekcji przedszkola. Obowiązki i odpowiedzialność dyrekcji związane z organizacją doskonalenia nauczycieli w placówkach opisuje § 22 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia w sprawie nadzoru pedagogicznego, w którym pojawiają się m.in. takie obowiązki, jak planowanie działań rozwojowych, w tym motywowanie nauczycieli do doskonalenia zawodowego oraz prowadzenie działań rozwojowych, w tym organizowanie szkoleń i narad. Wzmocnieniem tego zapisu jest art. 70 ust. 1 pkt 4 ustawy Prawo oświatowe, mówiący o kompetencjach rady pedagogicznej w zakresie ustalania organizacji doskonalenia zawodowego nauczycieli. 

POLECAMY

Praktyka organizacji doskonalenia zawodowego nauczycieli

Przywołany wcześniej zestaw obowiązków placówki, nauczycieli i dyrekcji związanych z odpowiedzialnością w zakresie organizacji doskonalenia zawodowego nauczycieli stanowi zbiór wymagań formalnych. W praktyce funkcjonowania przedszkola najważniejsze są celowość zastosowania wymienionych zapisów oraz realne korzyści, jakie mogą z nich wyniknąć, tak dla osób zatrudnionych w przedszkolu, jak i – co wydaje się dużo ważniejsze – dla uczęszczających do niego dzieci. Tu punktem wyjścia okazuje się nie odpowiedź na pytanie, co należy zrobić, ale po co i w jakim celu zamierzamy się temu poddać. Jedną z najbardziej popularnych form pracy nad rozwojem nauczycieli są szkolenia. Wymyślono dla nich nawet specjalną formułę określaną mianem „szkoleniowych rad pedagogicznych”. Tymczasem zarówno badania przeprowadzone w tym zakresie, jak i swobodne wypowiedzi wielu uczestników w istotnym stopniu przeczą znaczeniu szkoleń jako kluczowego czynnika efektywnego rozwoju uczących, a tym bardziej przedszkoli. Czy tak musi być?

Szkolenia

Rozwiązaniem, które może zmienić celowość, a jednocześnie zaangażowanie nauczycieli podczas uczestnictwa w proponowanych zajęciach, jest odpowiednie zdiagnozowanie potrzeb i stworzenie oferty nazywanej potocznie szkoleniem „dedykowanym”. Wymaga ono jednak rozpoznania potrzeb grupy, do której jest skierowane, a następnie zaproponowania oferty, która zarówno na poziomie merytorycznym, jak i w odniesieniu do rzeczywistych oczekiwań odbiorców pozwoli ustalić takie formy aktywności, które będą odbierane z jednej strony jako wiarygodne, a z drugiej jako korzystne i potrzebne. 
Dobrze, kiedy analizę przeprowadzi się na następujących poziomach:

  • organizacyjnym,
  • zawodowym, 
  • indywidualnym.

Analiza na poziomie organizacji oznacza potrzebę zbadania strategii i kierunków rozwoju, ale też specyfiki, głównych procesów i procedur oraz struktury organizacyjnej placówki, w tym celów i praktycznych zasad funkcjonowania zarówno całej rady, jak i poszczególnych zespołów nauczycielskich. Analiza na poziomie kompetencji zawodowych dotyczy przede wszystkim rozpoznania konkretnych zadań wykonywanych przez poszczególnych nauczycieli i dotyka takich kompetencji podstawowych, jak wybór programu nauczania, organizacja procesu edukacyjnego czy badanie i ocenianie osiągnięć uczniów, oraz kwestii ponadnormatywnych, jak indywidualizacja procesu nauczania, praca w zespołach do spraw uczniów o specjalnych potrzebach albo współpracy z rodzicami. Analiza jednostkowa (osobowa) polega na rozpoznaniu mocnych i słabych stron kompetencyjnych konkretnych osób. 
W przypadku organizacji szkolenia „dedykowanego”, powiązanego ze zgłoszoną konkretną potrzebą rozwojową przedszkola, warto przeprowadzić analizę potrzeb w tym zakresie, chociażby z wykorzystaniem następującego kwestionariusza: 

Kwestionarusz analizy potrzeb szkoleniowych 

  1. Pytania dotyczące powodów szkolenia:
    • Jakie przyczyny zewnętrzne wpłynęły na decyzję o potrzebie organizacji szkolenia?
    • Jakie przyczyny wewnętrzne wskazują na szczególne potrzeby zorganizowania szkolenia?
    • Kto i w jaki sposób (na jakiej podstawie) zidentyfikował potrzebę szkolenia?
    • Jakie są najistotniejsze wskaźniki potwierdzające konieczność organizacji szkolenia?
    • Co zrobiono do tej pory w zakresie, który ma być objęty szkoleniem, i jakie uzyskano rezultaty?
  2. Pytania o spodziewane efekty:
    • Jakie konkretne rezultaty ma przynieść szkolenie?
    • Jaki zakres wiedzy i umiejętności mają reprezentować uczestnicy po zakończeniu szkolenia?
    • W jaki sposób szkolenie ma wpłynąć na funkcjonowanie placówki i rady pedagogicznej?
    • Jakie są postawa i oczekiwania uczestników szkolenia w kontekście planowanych efektów?
    • Co zdaniem zleceniodawcy potwierdzi, że założone cele zostały osiągnięte, i jak zleceniodawca zamierza to sprawdzić?
  3. Pytanie o grupę szkoleniową:
    • Kto weźmie udział w szkoleniu?
    • Z czego i w jakim zakresie byli dotychczas szkoleni przewidywani uczestnicy szkolenia?
    • Jakie są doświadczenia zawodowe planowanych uczestników szkolenia?
    • Jak liczna będzie grupa szkoleniowa?
    • Jakie są preferencje oraz obiekcje przewidywanych uczestników odnośnie do metod pracy i technik szkolenia?
  4. Pytanie o szkolenie i trenera:
    • Jakie parametry organizacyjne powinno spełnić szkolenie (termin rozpoczęcia i zakończenia szkolenia, wymiar godzin, miejsce, liczba uczestników, forma zajęć)?
    • Jakie materiały szkoleniowe powinny zostać przygotowane dla uczestników?
    • Jakie treści muszą zostać obowiązkowo uwz-
    • ględnione podczas szkolenia?
    • Jakie są oczekiwania w stosunku do osoby prowadzącej szkolenie?
  5. Pytania o wsparcie podczas szkolenia i po nim:
    • Jaki będzie udział przełożonych w trakcie szkolenia i po jego zakończeniu?
    • Jakiego wsparcia mogą oczekiwać uczestnicy szkolenia w trakcie wdrażania rozwiązań dzięki nowo nabytym kompetencjom?
    • Kto będzie odpowiedzialny za wdrażanie efektów po szkoleniu?
    • Jakie rozwiązania organizacyjne będą towarzyszyć aplikacji kompetencji uczestników szkolenia w ich dalszej pracy?

Ciekawym, choć zapewne trudniejszym do wykorzystania narzędziem, mogłaby być ankieta skierowana bezpośrednio do uczestników szkolenia pozwalająca sprawdzić zakres oraz sposób zrozumienia swoich obowiązków przez respondenta, a także zidentyfikować jego potrzeby rozwojowe. Optymalnym rozwiązaniem byłoby przeprowadzenie tych szkoleń bezpośrednio w przedszkolu (np. przez dyrekcję, lidera doskonalenia nauczycieli). Do stworzenia ankiety można wykorzystać przedstawiony wzór. 

Zakres oraz struktura planowania rozwoju przedszkola

Organizacja procesu doskonalenia nauczycieli mieści się w większym zakresie działania dyrekcji dotyczącym pracy nad ogólnym rozwojem przedszkola. Obejmuje on szeroko pojęte planowanie pracy, którego elementem powinna być kontrola i ewaluacja działań zarówno poszczególnych osób, jak i grup nauczycieli. Inny aspekt działania w tym zakresie to czynności marketingowe i promocyjne pozwalające budować oczekiwaną pozycję przedszkola w środowisku. Wreszcie kwestie związane z ewaluacją i planowaniem zmian niezbędnych dla procesów rozwojowych placówki związanych z modyfikacją warunków oraz oczekiwań bezpośrednich odbiorców propozycji przedszkola. Każdy z wymienionych obszarów łączy się z systematyczną pracą dyrekcji nad zarządzaniem jakością albo inaczej: rozwojem organizacyjnym placówki. W obu przypadkach wiąże się to z działaniami na rzecz doskonalenia zawodowego nauczycieli i zakłada pracę realizowaną na następujących etapach:

  • zdiagnozowanie potrzeb przedszkola,
  • wybór celów priorytetowych na dany okres (w oświacie najlepszym jest po prostu rok szkolny) i zaplanowanie programu umożliwiającego ich osiągnięcie,
  • organizacja pozyskiwania niezbędnych kompetencji, a następnie ich aplikacji w bezpośredniej pracy z dziećmi,
  • podsumowanie efektów i świętowanie sukcesów.

Podstawą planowania i podejmowania działań umożliwiających pracę przedszkola w omawianym zakresie determinują dane z zakresu: 

  • polityki oświatowej państwa, 
  • wymagań ewaluacji zewnętrznej,
  • realizacji podstaw programowych,
  • rozpoznawania potrzeb dzieci,
  • wyników i wniosków z nadzoru pedagogicznego,
  • innych potrzeb rozpoznanych i wskazanych przez placówkę.

Dane dotyczące większości tych działań znajdują się tylko w przedszkolu, zwłaszcza w protokole obrad r...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Przedszkola"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy