Dołącz do czytelników
Brak wyników

Dyrektor kontra prawo

7 października 2020

NR 114 (Październik 2020)

Kary porządkowe w przedszkolu – uprawnienia pracodawcy i prawa pracownika

21

Publiczna placówka oświatowa jest specyficznym zakładem pracy, w którym zatrudnione są dwie kategorie pracowników: nauczyciele oraz pracownicy administracji i obsługi. Zarówno nauczyciele, jak i pozostali pracownicy przedszkola podlegają powszechnej odpowiedzialności porządkowej na zasadach określonych w art. 108–113 Kodeksu pracy1. Ponadto nauczyciele, z racji wykonywanego zawodu, podlegają również reżimowi odpowiedzialności dyscyplinarnej określonej w Karcie Nauczyciela2. 

Odpowiedzialność porządkowa pracowników

Zasady odpowiedzialności porządkowej

POLECAMY

Jak wspomniano wyżej, odpowiedzialność porządkowa pracowników jest odpowiedzialnością o charakterze powszechnym, a podlegają jej wszyscy pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowę o pracę. Nie ma tu znaczenia okres zatrudnienia (umowa na czas określony i nieokreślony) oraz rodzaj umowy („zwykła” umowa o pracę, umowa na zastępstwo, umowa na okres próbny).

Zasady odpowiedzialności porządkowej pracowników określone są w art. 108–113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Jak stanowi art. 108 Kodeksu pracy, pracownicy podlegają odpowiedzialności porządkowej za uchybienia przeciwko porządkowi pracy. Za naruszenie obowiązków związanych z porządkiem pracy uznaje się:

  • nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
  • nieprzestrzeganie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych,
  • nieprzestrzeganie przyjętego w zakładzie pracy sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy,
  • opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia,
  • stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Samo popełnienie przez pracownika wskazanego wyżej czynu nie rodzi odpowiedzialności porządkowej z urzędu. Pracodawca musi bowiem udowodnić, że pracownik swoim zachowaniem naruszył przepisy porządkowe, a ponadto jego zachowanie było zawinione.

Są to dwie podstawowe przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika, które muszą być spełnione jednocześnie. Oczywiście, kwestia stwierdzenia zawinionego działania pracownika ma charakter ocenny. Dyrektor jako pracodawca musi samodzielnie dokonać interpretacji zachowania pracownika i ewentualnie przypisać mu odpowiedzialność.

Co ważne, nawet w sytuacji gdy pracownik swoim zachowaniem naruszył przepisy Kodeksu pracy i było to z jego strony zachowanie zawinione, pracodawca nie ma obowiązku go ukarać. Może od tego odstąpić, np. gdy incydent miał charakter jednorazowy lub był wynikiem zdarzeń losowych (np. choroby). 

Katalog kar porządkowych

Rodzaje kar porządkowych, jakie może zastosować pracodawca, zostały określone w art. 108 Kodeksu pracy. Są to:
kary niemajątkowe (kara upomnienia i kara nagany), które można zastosować w razie zaistnienia sytuacji opisanych powyżej,
kara majątkowa (kara pieniężna), po którą pracodawca może sięgnąć tylko w razie popełnienia przez pracownika czynu naruszającego przepisy bezpieczeństwa i higieny pracy lub przeciwpożarowe, opuszczenia pracy bez usprawiedliwienia lub nietrzeźwości albo spożywania 
alkoholu w czasie pracy.

Zgodnie z art. 108 § 3 Kodeksu pracy kara pieniężna nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą być wyższe niż 1/10 wynagrodzenia. Podkreślić należy, że pracodawca może ukarać pracownika karą majątkową i dodatkowo zastosować inne środki przewidziane prawem, z rozwiązaniem stosunku pracy włącznie.

Jak prawidłowo nałożyć na pracownika karę – postępowanie

Procedura nakładania na pracownika kary porządkowej określona jest w art. 109 Kodeksu pracy.

W pierwszej kolejności trzeba podkreślić, że kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od momentu powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dnia dopuszczenia się tego naruszenia przez pracownika. Są to bardzo ważne terminy, a ich naruszenie niweczy całą procedurę nałożenia kary na pracownika.

Przykład

Pracownik samowolnie oddalił się z miejsca pracy wyznaczonego przez dyrektora, gdyż była piękna pogoda i postanowił pójść nad jezioro. Było to 12 lipca tego roku. Z racji tego, że pracownik ten nie jest pod stałym nadzorem, dyrektor dowiedział się o tym dopiero 18 sierpnia.

Kara porządkowa może być nałożona na pracownika do dnia 1 września 2020 r. Gdyby pracodawca dowiedział się o naruszeniu po 12 października 2020 r., 
nałożenie kary porządkowej byłoby niemożliwe.

Drugą ważną kwestią w procedurze nałożenia kary na pracownika jest obowiązek jego wysłuchania. W sytuacji gdy z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu, w okresie którego pracodawca może zastosować karę, nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

Przykład

Pracownik, który samowolnie oddalił się z miejsca pracy w dniu 12 lipca 2020 r., od dnia 19 lipca 2020 r. przebywa na dwutygodniowym zwolnieniu chorobowym. Do pracy wróci 2 września 2020 r. Termin do nałożenia przez pracodawcę kary porządkowej zaczyna biec dopiero od tego dnia.

Trzeba zaznaczyć, że wskazane powyżej terminy są terminami sztywnymi. Nie ulegają przedłużeniu i nie podlegają przywróceniu. Zastosowanie przez pracodawcę kary po ich upływie może być podstawą żądania uchylenia kary porządkowej zastosowanej wobec pracownika.

Nałożenie kary

Dopiero po wysłuchaniu pracownika i zapoznaniu się z motywami jego działania pracodawca może nałożyć na pracownika karę porządkową. Zgodnie z art. 111 Kodeksu pracy przy zastosowaniu kary pracodawca zobowiązany jest wziąć pod uwagę:

  • rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
  • stopień winy pracownika,
  • dotychczasowy stosunek pracownika do wykonywanych obowiązków.

Kara porządkowa powinna być adekwatna do rodzaju przewinienia i całokształtu okoliczności towarzyszących naruszeniu.

Pracodawca musi udowodnić, że pracownik swoim zachowaniem naruszył przepisy porządkowe, a ponadto jego zachowanie było zawinione.
Są to dwie podstawowe przesłanki odpowiedzialności porządkowej pracownika, które muszą być spełnione jednocześnie. 

Nie bez znaczenia jest tu też postawa pracownika i jego dotychczasowe zachowanie w pracy oraz stosunek do obowiązków pracowniczych.

Wziąwszy to wszystko pod uwagę, pracodawca może nałożyć karę porządkową w formie decyzji.

Stosownie do art. 110 Kodeksu pracy o zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując:

  • rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
  • datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia, 
  • informację o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.

Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika. Zawiadomienie musi zawierać wszystkie elementy wskazane powyżej. Co ważne, niedopuszczalne jest formalne ukaranie pracownika w formie ustnej, nawet w obecności świadków. Takie postępowanie nie wywołuje żadnych skutków prawnych.

Konieczność wskazania daty naruszenia jest pomocna przy ustaleniu, czy przewinienie nie jest „przedawnione”. Z kolei brak pouczenia o możliwości i terminie złożenia sprzeciwu dyskredytuje decyzję o zastosowaniu kary 
porządkowej.

Skuteczność zawiadomienia

Zgodnie z ogólnie obowiązującymi przepisami zawiadomienie o ukaraniu karą porządkową jest skuteczne z chwilą, gdy pismo zostało doręczone pracownikowi w taki sposób, że pracownik mógł się zapoznać z jego treścią.

Zgodne z przepisami i skuteczne doręczenie otwiera ukaranemu drogę do prawidłowego złożenia sprzeciwu.

Sprzeciw

Pracownik powinien zadbać o to, żeby sprzeciw miał formę pisemną dla celów dowodowych.

Zgodnie z art. 112 Kodeksu pracy, jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może wnieść sprzeciw w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu. „Naruszenie przepisów prawa” jest pojęciem bardzo szerokim, dlatego ważne jest sprawdzenie, czy karę zastosowano wobec właściwego pracownika, czy uczyniono to w terminie i czy zrobiła to osoba uprawniona.

Postępowanie ze sprzeciwem

O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca – dyrektor. Swoje stanowisko w przedmiocie nałożenia na pracownika kary porządkowej musi przedstawić również reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa. Często opinia organizacji ma decydujące znaczenie przy uwzględnieniu sprzeciwu przez pracodawcę. 

Po prawidłowo wniesienionym przez pracownika sprzeciwie możliwe są trzy scenariusze:

Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. 

W takiej sytuacji uważa się, że kara porządkowa nie została nałożona.

Jeżeli pracodawca nie uwzględnił sprzeciwu pracownika, ten ma 14 dni od dnia zawiadomienia go o tym na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.

Co ważne, nie można pominąć wewnątrzprzedszkolnego postępowania i nie złożywszy sprzeciwu od nałożenia kary porządkowej do dyrektora, od razu zaskarżyć faktu nałożenia kary porządkowej do sądu. W takiej sytuacji sąd zobligowany jest do odrzucenia wniosku pracownika.

Zatarcie kary

Zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Można przyjąć, że jeżeli pracownik w ciągu roku od ukarania nie został zdyscyplinowany kolejną karą porządkową, wówczas jego praca jest nienaganna. Jeżeli pracownik zachowuje się wzorowo, pracodawca może z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej uznać karę za niebyłą przed upływem roku.

Bardzo ważne jest to, żeby po zatarciu kary usunąć zawiadomienie o nałożeniu kary porządkowej z akt pracowniczych.

Odpowiedzialność dyscyplinarna nauczycieli

Zasady odpowiedzialności zawodowej nauczycieli uregulowane są w rozdziale 10 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. Karta Nauczyciela oraz w rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej z dnia 25 maja 2016 r. w sprawie szczegółowego trybu prowadzenia postępowania wyjaśniającego i dyscyplinarnego wobec nauczycieli oraz wznawiania postępowania dyscyplinarnego (Dz. U. z 2016 r. poz. 741).

Nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej określonej w Karcie Nauczyciela bez względu na stopień ich awansu zawodowego. Takiej samej odpowiedzialności podlega zarówno nauczyciel stażysta, jak i nauczyciel 
dyplomowany.

Przesłanki odpowiedzialności

Zgodnie z art. 75 Karty Nauczyciela nauczyciele podlegają odpowiedzialności dyscyplinarnej za uchybienia godności zawodu nauczyciela lub obowiązkom wskazanym w ustawie. Pojęcie „uchybienie godności zawodu nauczyciela” nie zostało w ustawie zdefiniowane, ale przyjąć należy, że będą to wszelkie zachowania naganne, niekoniecznie będące jednocześnie wykroczeniem czy też przestępstwem. Jest to kwestia bardzo indywidualna i ocenna.

Zawieszenie w pełnieniu obowiązków nie może trwać dłużej niż 6 miesięcy, chyba że przeciwko nauczycielowi nie zakończyło się jeszcze postępowanie dyscyplinarne. Co ważne, od decyzji o zawieszeniu w pełnieniu obowiązków nauczycielowi przysługuje odwołanie do komisji dyscyplinarnej pierwszej instancji, w terminie 14 dni od dnia doręczenia decyzji, za pośrednictwem dyrektora przedszkola.

Z kolei obowiązki nauczyciela określone są w art. 6 Karty Nauczyciela i obejmują:

  • rzetelne realizowanie zadań związanych z powierzonym stanowiskiem oraz podstawowymi funkcjami przedszkola,
  • wspieranie każdego ucznia w jego rozwoju,
  • dążenie do pełni własnego rozwoju osobowego,
  • doskonalenie się zawodowo, zgodnie z potrzebami przedszkola,
  • kształcenie i wychowywanie młodzieży w umiłowaniu Ojczyzny, w poszanowaniu Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej, w atmosferze wolności sumienia i szacunku dla każdego człowieka,
  • dbanie o kształtowanie u uczniów postaw moralnych i obywatelskich zgodnie z ideą demokracji, pokoju i przyjaźni między ludźmi różnych narodów, ras i światopoglądów.

Sposób opisania obowiązków nauczyciela za pomocą tak nieostrych określeń nie ułatwia pracy dyrektorom i członkom komisji dyscyplinarnych. Co ważne, nauczyciele podlegają odpowiedzialności zarówno za działanie, jak i zaniechanie.

Przykład

Przeprowadzając lekcję geografii poświęconą kontynentom Ameryki Północnej i Południowej, nauczyciel w...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Przedszkola"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy