Dołącz do czytelników
Brak wyników

Dyrektor kontra prawo

9 marca 2021

NR 119 (Marzec 2021)

Jakie kryteria zastosować przy zwolnieniu nauczyciela z przyczyn organizacyjnych?

36

Choć do końca roku szkolnego 2020/2021 jeszcze daleko, dyrektorzy szkół, przedszkoli i placówek oświatowych już teraz muszą zmierzyć się z planami 
na nowy rok szkolny i przygotowaniem arkusza organizacji. Może się zdarzyć, że w danej placówce zabraknie godzin dla wszystkich nauczycieli i trzeba 
będzie podjąć trudną decyzję o zwolnieniu. Jak to zrobić, żeby sąd pracy niczego nam nie zarzucił?

Zwolnienie nauczyciela w związku z brakiem godzin

Stosownie do art. 20 ustawy Karta Nauczyciela1, w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w placówce lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, dyrektor rozwiązuje z nim stosunek pracy lub na wniosek nauczyciela, przenosi go w stan nieczynny. 

POLECAMY

Pozostawiono tu niewielkie pole manewru dla dyrektora, który zgodnie z tym przepisem zobowiązany jest zwolnić nauczyciela, dla którego nie ma godzin. Pracodawca staje przed wyborem: któremu z nich wręczyć wypowiedzenie?

Poniżej przedstawię i omówię podstawowe kryteria, które można wziąć pod uwagę przy doborze osób do zwolnienia. 

Kryteria doboru nauczycieli do zwolnienia 

Podkreślić należy, że ani ustawa Karta Nauczyciela, ani ustawa Prawo oświatowe2 nie określają katalogu kryteriów, którymi powinien się kierować dyrektor przy „typowaniu” nauczycieli do zwolnienia. Ustawodawca pozostawił tu dyrektorom bardzo dużo swobody. To dyrektor ma zdecydować kogo zwolni, a brzmienie obowiązujących przepisów jest na tyle rozmyte, że niewiele mu w tym pomogą. 

Obiektywnych wskazówek szukać można jedynie w orzecznictwie sądowym, ale pamiętać trzeba o tym, że wyroki te nie mają charakteru precedensowego i nie i nie sa powszechnie obowiązujące. 

Czy należy tworzyć listę kryteriów do zwolnienia nauczyciela?

Pewne jest to, że dyrektor nie może dowolnie wskazywać osób, którym ma być wręczone wypowiedzenie, gdyż zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami każdy pracodawca zobowiązany jest stosować obiektywnych i rzeczywistych kryteriów przy wyborze osób do zwolnienia. Artykuł 94 pkt 9 Kodeksu pracy wyraźnie wskazuje, że podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest stosowanie obiektywnych i sprawied­liwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy. Przepisy nie nakładają na dyrektorów obowiązku stworzenia wykazu przesłanek, którymi będą się kierować przy typowaniu osób do zwolnienia, jednak opracowanie takiej listy pomocniczej i jej udostępnienie wszystkim pracownikom znacznie ułatwi dyrektorowi pracę.

Ponadto, pracownicy będą oficjalnie poinformowani o tym, co dyrekcja będzie brała pod uwagę przy podejmowaniu decyzji zwolnieniowych. Znacznie „oczyści” to atmosferę w miejscu pracy, gdyż jasne, obiektywne i rzetelne kryteria zapewnią obiektywizm i transparentność. 

Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że art. 183a Kodeksu pracy3 konstytuuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, więc stworzone przez dyrektora kryteria zwolnieniowe w żaden sposób nie mogą owej zasady równego traktowania naruszać. 

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 28 maja 2008 r. (sygn. akt: I PK 259/07)4 stwierdzono: „W orzecznictwie Sądu Najwyższego przyjmuje się, że zasada niedyskryminacji jest kwalifikowaną postacią nierównego traktowania pracowników i oznacza niedopuszczalne różnicowanie sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów. Oznacza to a contrario, że nie stanowi dyskryminacji różnicowanie praw pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące”.

Przepisy Kodeksu pracy wprost, we wspomnianym 183a, zezwalają na odejście od zasady równego traktowania poprzez wprowadzenie przez pracodawcę obiektywnych kryteriów stosowanych wobec wszystkich pracowników. Katalog kryteriów zwolnieniowych spełnia te wymagania, o ile jest przygotowany i udostępniony prawidłowo. 

Ogólny charakter kryteriów zwolnieniowych

Główną wskazówkę dotyczącą doboru kryteriów do zwolnienia nauczyciela znajdziemy w wyroku Sądu Najwyższego – Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 13 września 2016 r. (sygn. akt: I PK 30/16)5 Sędziowie wskazali w nim, że: „dokonując wyboru pracowników do zwolnienia w związku ze zmianami organizacyjnymi powodującymi zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmianami planu nauczania, co uniemożliwia dalsze zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć, pracodawca powinien w pierwszej kolejności zastosować kryteria obiektywne”.

Ma to bezpośredni związek z zasadą równego traktowania w zatrudnieniu, o której wspomniano powyżej. 

Uzasadnienie wypowiedzenia

Jak wynika z zapisów art. 20 ust. 1 pkt 2 Karty Nauczyciela, uzasadnieniem złożenia wypowiedzenia pracownikowi są zmiany organizacyjne powodujące zmniejszenie liczby oddziałów w placówce lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela. Jednak jest to przyczyna nieostra i niejednoznaczna. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku wydanym przez Izbę Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 11 sierpnia 2016 r. (sygn. akt: II PK 202/15)6: „Dyrektor szkoły, który przy dokonywaniu redukcji zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracowników stosuje określone zasady (kryteria) doboru pracowników do zwolnienia, powinien nawiązać do tych kryteriów, wskazując przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony. Innymi słowy, kryteria wyboru do zwolnienia – co do zasady – muszą być przedstawione zwalnianemu pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę (art. 30 § 4 k.p.), a nie ujawniane lub poznawane dopiero w sądowym postępowaniu odwoławczym. Konkretność przyczyny wypowiedzenia polega nie tyle na jej opisaniu w sposób szczegółowy (drobiazgowy), co na precyzyjnym (bez potrzeby snucia domysłów) wskazaniu okoliczności, które w rzeczywistości stanowią przyczynę wypowiedzenia, ponieważ w przypadku ewentualnej kontroli sądowej to właśnie skonkretyzowana przyczyna będzie przedmiotem analizy, czy wypowiedzenie było uzasadnione”.

Ważne!
Wynika z tego, że powołanie się przez dyrektora w wypowiedzeniu stosunku pracy tylko na wskazane w art. 20 ust. 1 pkt 2 zmiany organizacyjne lub zmiany planu nauczania będzie niewystarczające. Dyrektor musi wskazać konkretną przyczynę uzasadniającą fakt, że do zwolnienia wybrał tę, a nie inną osobę. 

Kryteria zwolnieniowe

Jak wskazano na początku, żaden akt prawny nie wprowadza katalogu kryteriów, jakimi ma się kierować dyrektor przy doborze osób do zwolnienia. W praktyce zbiory takich przesłanek tworzone są samodzielnie przez osoby zarządzające placówkami oświatowymi. 

Skoro przepisy nie wymagają stworzenia takiego katalogu, tym bardziej nie jest obowiązkowe konsultowanie jego treści z radą pedagogiczną i działającymi na terenie placówki związkami zawodowymi. Teoretycznie nie trzeba ich również podawać do publicznej wiadomości. 

Dobrą praktyką jest jednak konsultacja przy jego tworzeniu zarówno z pracownikami placówki jak i związkami zawodowymi. Również upublicznienie jego treści jest dobrym posunięciem. 

Przykładowy katalog

Dyrektor w ramach swojej samodzielności decyzyjnej może określić katalog kryteriów zwolnieniowych. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych z dnia 22 stycznia 2015 r. (sygn. akt: III PK 56/14)7: „wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli nauczających określonego przedmiotu wymaga porównania ich sytuacji zawodowej, w szczególności w zakresie: stażu zatrudnienia, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów, osiągnięć dydaktycznych”. Z sentencji tego orzeczenia wynika, że podstawowymi przesłankami, które dyrektor powinien wziąć pod uwagę przy ewentualnych zwolnieniach nauczycieli, są: staż pracy, doświadczenie zawodowe, wykształcenie, stopień awansu zawodowego, uprawnienia i osiągnięcia dydaktyczne. 

Staż pracy

W pierwszej kolejności przy doborze osób do zwolnienia należy wziąć pod uwagę staż pracowniczy nauczyciela. Nigdzie nie jest powiedziane, czy ma to być tzw. staż zakładowy, czy ogólny staż pracy. O tym decyduje pracodawca. Orzecznictwo w tej kwestii też nie wypowiada się jednoznacznie. 

W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2002 r. (sygn. akt: I PKN 771/00)8 stwierdzono: „ogólny staż zatrudnienia w zawodzie nauczyciela należy uznać za kryterium pomocnicze w ocenie zasadności wyboru nauczyciela do przeniesienia w stan nieczynny”. 

Z kolei w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 11 lipca 1979 r. (sygn. akt: I PRN 94/79)9 napisano: „Przydatność pracownika do pracy ocenia się przede wszystkim na podstawie aktualnego jego stosunku do pracy, natomiast długi staż pracy i specyficzna sytuacja osobista mogłyby przemawiać na jego korzyść tylko wówczas, gdy swoje obowiązki pracownicze wykonywał w sposób rzetelny, albo niewykonywanie ich...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Przedszkola"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy