Dołącz do czytelników
Brak wyników

Dyrektor we współpracy

4 listopada 2021

NR 124 (Listopad 2021)

Jak odkryć społeczny potencjał funkcji dyrektora – praktyczne strategie zarządzania

0 25

Z okazji Dnia Edukacji Narodowej dyrektorzy placówek przyjmowali zewsząd życzenia radości ze sprawowania tej zaszczytnej funkcji, poczucia sprawczości, 
wizji i oddanych (współ)pracowników – satysfakcji z bycia właściwą osobą na właściwym miejscu! O tym, jak osiągnąć taki stan, dowiecie się z niniejszego artykułu.

Kim jest dyrektor?

Wyjdźmy nieco poza suchą literę prawa oświatowego i pochylmy się nad społecznym potencjałem tej funkcji. Dyrektor jest przywódcą, liderem, osobą, od której zależy wizja i ostateczny sposób jej realizacji, kimś, kto niesie odpowiedzialność nie tylko za codzienne sprawy związane z funkcjonowaniem szkoły i przedszkola, ale przede wszystkim za rozwój dziesiątek, setek i tysięcy młodych ludzi, którzy codziennie mają nową szansę na przygotowanie się do pełnego wyzwań życia! Dyrektor jest sercem i mózgiem operacji zwanej szkołą czy przedszkolem, wprawia w ruch wszystkie jej elementy, nadaje ich działaniom kierunek. Od jakości zarządzania zależy jakość wykonywanej przez nauczycieli pracy, a więc i jakość życia każdego z dzieci, które są częścią systemu edukacji w danej placówce. 

POLECAMY

Kim są pracownicy szkoły lub przedszkola?

Środowiska edukacyjne są mocno sfeminizowane, pełne jednostek, których potencjał dobrze wykorzystany może stanowić kamienie milowe w rozwoju zarówno uczniów, jak i całej placówki. Szkoły i przedszkola są miejscami gromadzącymi pełnych pasji, wiedzy, energii i pomysłów ludzi, których pierwszym pragnieniem i nadzieją jest pomagać dzieciom rozumieć otaczający je świat! Żaden ze znanych mi pracowników oświaty nie rozpoczął swojej kariery zawodowej z myślą o pieniądzach lub sławie, ale większość z nich chciała po prostu robić coś dobrego i wartościowego dla dzieci i młodzieży. Potrzebują ku temu jedynie sprzyjających warunków, które w ogromnej mierze zależą od mądrego dyrektora.

Dyrektor jako przywódca edukacyjny

Według Johna Adaira istnieją trzy główne obszary aktywności przywódcy edukacyjnego:

  • Wykonanie zadań (determinowanych przez cele regulowane ustawą o systemie oświaty oraz oczekiwania organu prowadzącego, kuratorium, rodziców, uczniów).
  • Troska o jednostki – potrzeby Twoich pracowników.
  • Budowanie zespołu – stawianie celów, zachęcanie do współpracy, dbanie o pozytywną komunikację.

W tym artykule szczególnie przyjrzymy się temu, co możesz zrobić, korzystając ze swojego liderskiego miejsca w grupie, aby podnieść jakość pracy i wspólnego bycia w prowadzonej przez Ciebie szkole lub przedszkolu, tak aby każdy, słysząc o prowadzonej przez Ciebie placówce, wzdychał i marzył: jak dobrze byłoby mieć takiego dyrektora!

Im bardziej wydaje nam się, że zespół, którym kierujemy, jest daleki od wymarzonego, że jego członkowie są skłóceni, oporni, niechętni – tym większym wyzwaniem będzie wprowadzenie nowych zasad waszej współpracy, tym większym zaskoczeniem będzie zmiana Twojej postawy względem pracowników i tym szybciej zaobserwujesz jej pierwsze efekty!

Wspomniany John Adair, amerykański teoretyk przywództwa, badając ten obszar ludzkiego zaangażowania, wyróżnił kilka niezbędnych cech, którymi wyróżnia się każdy skuteczny lider. Są to:

  1. Entuzjazm – który jest niezawodnym czynnikiem motywującym do działania. Twoje nadzieje lub ich brak na powodzenie jakiegokolwiek przedsięwzięcia, odbiją się niczym w lustrze w zaangażowaniu i chęci do działania Twoich pracowników!
  2. Uczciwość – rozumiana jako mocny kręgosłup moralny. Ważne, byś sam/sama był/była nośnikiem szacunku – oczywiście do drugiego człowieka, ale najpierw do samego siebie i swoich słów. Istotne, by Twoje obietnice, plany, prośby, polecenia – nigdy nie pozostawały bez pokrycia, niedoprowadzone do końca. Uczciwość tego rodzaju, buduje zaufanie, na którym stoi poczucie bezpieczeństwa i komfortu Twoich pracowników.
  3. Stanowczość – zarówno w dążeniu do celu, jak i egzekwowaniu wymagań stawianych sobie i pracownikom. Pamiętaj jednak, że mądrość w ich stawianiu, kryje się w rozumieniu potencjału każdego z Was i mierzeniu sił na zamiary.
  4. Sprawiedliwość – czyli bezstronność w ocenie, podchodzenie do każdego indywidualnie, bez faworyzowania, równe traktowanie, nagradzanie lub wyciąganie konsekwencji na podstawie osiągniętych wyników, a nie sympatii bądź antypatii.
  5. Serdeczność – wyrażona w pozytywnym, uprzejmym stosunku do drugiego człowieka, nie tylko jako pracownika. Spróbuj znaleźć czas, zanim pochłoną Cię biurowe obowiązki, na przejście po salach, powitanie każdego, okazanie zainteresowania jego samopoczuciem, ewentualnymi potrzebami. Bądź uważnym dyrektorem. Doceniaj nie tylko osiągnięcia zawodowe (wzorowo przeprowadzone innowacyjne zajęcia, nowe pomysły czy pochwały od rodziców), ale codzienny trud (np. porządek w sali, nową dekorację, punktualność). Jeśli dotychczas nie miałaś/nie miałeś takiego zwyczaju, z pewnością wywołasz początkowo konsternację, ale z czasem, gdy pracownicy przekonają się o Twojej bezinteresowności – przyniesiesz tym wiele ciepła i dobra w wasze relacje i codzienną rutynę.
  6. Pokora – jest to umiejętność słuchania innych, otwartość na zdanie zespołu, zdolność do przyznania się do błędu.
  7. Pewność siebie – postrzegana jako wiara we własne siły, poczucie kompetencji. Pewność, że jest się w stanie podołać wielu wyzwaniom jest pozytywnie odbierana przez zespół. Ludzie chętniej podejmą wyzwania, jeśli lider zapewnia ich swoją postawą o możliwości osiągnięcia sukcesu.

Zaufanie vs kontrola

Warto wspomnieć, że dyrektor jako osoba ostatecznie odpowiedzialna za całość, wszystkie procesy i realizowane zadania w ramach pracy swojej placówki, często ma ogromny problem z obdarzeniem zaufaniem swoich pracowników i zaniechaniem kontroli w obszarach, które im powierza. Wiara w ludzi jednak uważana jest za jedną z podstawowych cech lidera. Ponieważ jego zadaniem jest umożliwiać pracownikom rozwój, koniecznym jest pozwolenie im na samodzielność i jeśli się tak zdarzy – poniesienie konsekwencji. Każdy lubi czuć się w ważnym i kompetentnym. Minimalizowanie kontroli (jako wyraz zaufania) powoduje, że tak się czują. Wzrasta ich poczucie sprawczości i zaangażowanie! 

Jeśli należysz do osób, które cechuje wewnętrzny, silny przymus sprawowania kontroli nad wszelką sytuacją – małymi kroczkami oddawaj stery wybranym, kompetentnym pracownikom. Zapewnij sobie spokój a im wsparcie dając wszelkie potrzebne do realizacji zadania wskazówki, wspólnie planując jego przebieg i umawiając się na raportowanie w określonym czasie – którego mimo silnej presji wewnętrznej nie naruszysz. Daj szansę swoim pracownikom na wykazanie się inicjatywą, wyobraźnią, wiedzą i doświadczeniem po swojemu! Niech rozwiną skrzydła!

Kluczem do porozumienia jest skuteczna, bezpośrednia, klarowna komunikacja oraz jasne zasady wspólnego funkcjonowania, do których można się odnieść

Ocena vs krytyka

Aby przystąpić do oceny pracy swoich pracowników, musisz mieć pewność, że zadbałeś/zadbałaś jako dyrektor o precyzyjne określenie nie tylko oczekiwań co do sposobu, czasu, pożądanych efektów realizacji danego zadania, ale również form wsparcia, z których mogą skorzystać w razie potrzeby. Bezcenną będzie z pewnością jako jego element Twoja dostępność – w wybranych momentach – i dzielenie się wiedzą oraz doświadczeniem, ale także dostęp do internetowych platform (niejednokrotnie płatnych) – będących kopalnią materiałów i narzędzi do pracy nauczycielskiej, zapewnienie kursów rozwijających kompetencje zawodowe w danym obszarze oraz niezwykle ważne poczucie wiary w ich możliwości!

Dobrym narzędziem dla wyrażenia konstruktywnej informacji zwrotnej w trudnych sytuacjach na temat pracy Twoich pracowników jest FUKO. Metoda ta używana od dawna w różnych organizacjach o strukturze pionowej (czyli wszędzie tam, gdzie jest szef i podwładny – a więc także w szkole czy przedszkolu) daje szansę na udzielenie informacji zwrotnej w sposób niegodzący w godność pracownika, wskazujący na możliwe rozwiązania. Używając jej mówisz o następujących rzeczach:

F jak fakty – w rzeczowy sposób opisujesz zachowanie lub działanie pracownika, którego dotyczy informacja zwrotna. Fakty charakteryzują się tym, że są obserwowalne i mierzalne. W przeciwieństwie do opinii, która wyraża określony stosunek do kogoś lub do czegoś, trudno z nimi dyskutować lub im zaprzeczać. Równocześnie rzeczowy opis zachowania w kategoriach faktu nie jest urażający lub obraźliwy. Unikaj generalizacji typu zawsze, wszędzie, nigdy – nawet jeśli wydaje Ci się, że pracownik faktycznie często popełnia podobne błędy. 

U jak ustosunkowanie – opisz swoje ustosunkowanie do tego, co się wydarzyło. Możesz wyrazić swoje zdziwienie, rozczarowanie, złość, smutek dotyczący zajścia – ale bez odnoszenia się do osoby, charakteru pracownika. Powiesz raczej: „jest mi przykro z powodu tego co zaszło…”, niż „jestem głęboko rozczarowana Twoją głupotą/niefrasobliwością/brakiem odpowiedzialności…etc”.

K jak konsekwencje – opisz, jakie to zachowanie ma wpływ na całość sytuacji (jakie przynosi konsekwencje Tobie i innym). Oprócz napięcia, które w Tobie i całym zespole mogą budzić pewne zachowania, niosą one często szereg innych konsekwencji typu: strata czasu, który można poświęcić na inne ważne zadania, uszczerbek na wizerunku szkoły czy przedszkola itd., etc. Ważne, by pracownik zrozumiał dobrze sytuację.

O jak oczekiwanie – opisz, czego oczekujesz od pracownika w przyszłości. Sformułuj realne oczekiwania dotyczące pożądanych zachowań lub działań. Naprawienie bieżącej sytuacji? Przeprosiny – jeśli w wyniku jego działań lub zaniechania ktoś został pokrzywdzony lub urażony? Bądź bardzo konkretny opisując jakich działań i kiedy podjętych spodziewasz się po pracowniku.

Ponieważ zadaniem lidera jest umożliwiać pracownikom rozwój, koniecznym jest pozwolenie im na samodzielność i jeśli się tak zdarzy – poniesienie konsekwencji. Każdy lubi czuć się ważny i kompetentny. Minimalizowanie kontroli (jako wyraz zaufania) powoduje, że tak się czują. Wzrasta ich poczucie sprawczości i zaangażowanie!

Dodatkowo, co może być wyzwaniem – nie zapomnij zapewnić pracownika, że jak zawsze – jeśli potrzebuje Twojego wsparcia w tej sytuacji – jesteś (w dogodnej dla siebie formie) do dyspozycji.
Warto również przypomnieć zarówno samym sobie, ja...

Pozostałe 70% treści dostępne jest tylko dla Prenumeratorów

Co zyskasz, kupując prenumeratę?
  • 10 wydań magazynu "Monitor Dyrektora Przedszkola"
  • Dostęp do wszystkich archiwalnych artykułów w wersji online
  • Możliwość pobrania materiałów dodatkowych
  • ...i wiele więcej!
Sprawdź

Przypisy