Zatrudnienie nauczyciela na podstawie umowy o pracę w trakcie roku szkolnego – obowiązki pracodawcy

Przepisy regulujące umowę o pracę nauczyciela

W odniesieniu do umów o pracę stosujemy w pierwszej kolejności przepisy Karty Nauczyciela, chyba że brak jest szczególnych unormowań. W takiej sytuacji sięgamy do postanowień Kodeksu pracy (ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r., Dz. U. z 2019 r., poz. 1040, z późn. zm., dalej k.p.). 

W przypadku gdy Karta Nauczyciela nie zawiera w swoich postanowieniach dotyczących konkretnego problemu, sięgamy do ogólnych przepisów zawartych w Kodeksie pracy. Zasada ta wynika bezpośrednio z treści art. 91c ust. 1 KN.

Przepis ten stanowi: „W zakresie spraw wynikających ze stosunku pracy, nieuregulowanych przepisami ustawy (KN – przyp. aut.), mają zastosowanie przepisy Kodeksu pracy”. Zabieg ten będzie stosowany głównie do umów zawartych na czas określony, jako tej wyjątkowej podstawy nawiązania stosunku pracy z nauczycielem. 

Sprawdź również artykuł: Nieprawidłowości w ocenie efektywności pomocy psychologiczno-pedagogicznej udzielanej uczniom

Zatrudnianie nauczycieli na podstawie umowy o pracę na czas określony 

Naczelną zasadą relacji na poziomie nauczyciel vs. pracodawca jest to, iż nauczyciele powinni być zatrudniani na czas nieokreślony lub na podstawie mianowania. Zasady zawierania umów z nauczycielami zostały określone w art. 10 Karty Nauczyciela. 

Wyjątkami od tej zasady są:

• umowa o pracę z nauczycielem stażystą, 
• szczególna potrzeba organizacyjna przedszkola, 
• czas zastępstwa nieobecnego pracownika podczas jego usprawiedliwionej obecności. 

 

Umowa o pracę z nauczycielem stażystą

Do 31 sierpnia 2019 r.1 z osobą mającą wymagane kwalifikacje, rozpoczynającą pracę w przedszkolu, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony obejmujący dwa lata szkolne w celu odbycia stażu wymaganego do uzyskania awansu na stopień nauczyciela kontraktowego (art. 10 ust. 2 KN). 

Nauczyciel, przed nawiązaniem stosunku pracy, jest zobowiązany przedstawić dyrektorowi przedszkola informację z Krajowego Rejestru Karnego, z wyjątkiem przypadku, gdy z nauczycielem jest nawiązywany kolejny stosunek pracy w tej samej placówce w ciągu trzech miesięcy od dnia rozwiązania albo wygaśnięcia na podstawie art. 20 ust. 5c poprzedniego stosunku pracy.

Od 1 września 2019 r. stosunek pracy z nauczycielem stażystą powstaje na podstawie umowy o pracę na czas określony na jeden rok szkolny.

Zasada zawierania z nauczycielem stażystą umowy na czas określony wynika z faktu, że czasowość umowy jest zależna od długości stażu niezbędnego do uzyskania stopnia awansu zawodowego – nauczyciela kontraktowego. Następnie, po uzyskaniu kolejnego stopnia awansu, zgodnie z art. 10 ust. 4 KN, z nauczycielem kontraktowym zawiera się umowę na czas nieokreślony, z zastrzeżeniem wyjątków od tej zasady zawartych w art. 10 ust. 7 KN. 

Tym samym z całą stanowczością należy wskazać, że umowa okresowa (zawarta na rok) w przypadku uzyskania już stopnia nauczyciela kontraktowego traci rację bytu i winna zostać zastąpiona umową na czas nieokreślony. 

Szczególna potrzeba organizacyjna przedszkola

Zgodnie z art. 10 ust. 7 KN: „W przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania lub zastępstwa nieobecnego nauczyciela, w tym w trakcie roku szkolnego, z osobą rozpoczynającą pracę w przedszkolu, z nauczycielem kontraktowym lub z nauczycielami, o których mowa w ust. 5, stosunek pracy nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na czas określony”.

Właśnie odnośnie do tej przesłanki zmienione przepisy przewidują w przyszłości możliwość przekształcenia umowy na czas nieokreślony bądź mianowanie wraz z upływem 36 miesięcy. Należy pamiętać, że jest to odrębna instytucja niż ta, która została określona w ar. 25 (1) Kodeksu pracy. Nie liczy się zatem liczba umów zawartych na czas określony, ale łączny okres ich trwania, bez względu na przerwy pomiędzy zatrudnieniami. 

Czas zastępstwa nieobecnego nauczyciela podczas jego usprawiedliwionej obecności 

Zgodnie z art. 10 ust. 7 KN można zawrzeć z nauczycielem, bez względu na stopień awansu zawodowego, umowę na czas określony w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Umowa o pracę na zastępstwo jest rodzajem umowy na czas określony, jednakże okres jej trwania jest uzależniony od nieobecności pracownika zastępowanego. 

W tym rodzaju umowy nie powinno się określać daty końcowej jej trwania. Wynika to z faktu, że często trudno określić dokładnie, przez jaki okres będzie trwała usprawiedliwiona nieobecność, np. w przypadku nauczycielki w ciąży lub w przypadku ustalania prawa do świadczenia rehabilitacyjnego na kolejne okresy przez ZUS. Umowa na zastępstwo z kolei jest zależna od nieobecności, dlatego też ulega rozwiązaniu z uwagi na upływ okresu, na który była zawarta w chwili powrotu do pracy nieobecnego nauczyciela (zob. art. 30 § 1pkt 4 w zw. z art. 91c KN).

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 177 § 3 i § 31) w zw. z art. 91c KN umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Paragraf 31: „Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy”.

Tym samym kobieta zatrudniona w celu zastępstwa, która zajdzie w ciążę, nie będzie korzystała z prawa do przedłużenia tejże umowy do dnia porodu. 

Należy pamiętać, że kobieta w ciąży bez względu na rodzaj i czas trwania umowy o pracę, czyli także zatrudniona na zastępstwo, korzysta z ochrony przed wypowiedzeniem stosunku pracy. 

Artykuł 177 § 1 k.p. w zw. z art. 91c KN mówi: „Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży (…)”.

Nauczycielka została zatrudniona zastępstwo w celu nieobecnej nauczycielki, która przebywa na świadczeniu rehabilitacyjnym2. 

Umowa została zawarta od 1 września 2019 r. na czas trwania tej nieobecności. 

Nauczycielka pracująca na zastępstwo zachodzi w ciążę. Nie będzie ona korzystać z prawa do przedłużenia umowy do dnia porodu, ale dyrektor przedszkola nie będzie mógł wypowiedzieć umowy na zastępstwo. 

Oczywiście może tak się zdarzyć, że umowa na zastępstwo będzie obowiązywała w chwili porodu. W takim przypadku kobiecie na zasadach ogólnych będą przysługiwać świadczenia z ubezpieczenia społecznego w razie macierzyństwa. 

Tym samym na gruncie Karty Nauczyciela mamy możliwość zawarcia umowy na czas określony tylko w trzech ściśle opisanych przypadkach. 

Zmiany w zawieraniu umów na czas określony 

Pomimo że art. 91c KN zawiera regulację dającą możliwość stosowania przepisów Kodeksu pracy, nie miał on zastosowania do art. 251 k.p., zgodnie z którym istnieją limity czasowe (33 miesiące) oraz ilościowe (trzy kolejne umowy) zawierania z tym samym pracownikiem następujących po sobie umów o pracę na czas określony. 

W przypadku wyczerpania powyższych limitów pracodawca jest obowiązany z pracownikiem kolejną umowę zawrzeć na czas nieokreślony albo pisemnie poinformować o przekształceniu z mocy prawa. 

Tym samym nauczyciele, którzy byli zatrudniani na czas określony, często co roku podpisywali kolejne umowy. Skutkiem takiej praktyki był fakt, że niektórzy pracowali bez stałej umowy przez 10 lub więcej lat. 

Od 1 września 2019 r. zasady zawierania terminowych umów z nauczycielami uległy zmianie. 

Zgodnie z nowymi przepisami (art. 10 ust. 12 KN): 

„Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony zawartej w przypadku zaistnienia potrzeby wynikającej z organizacji nauczania (…), a także łączny okres zatrudnienia na podstawie tych umów między tymi samymi stronami stosunku pracy nie może przekraczać 36 miesięcy”.

Przepis ten nie ma zastosowania do umów o pracę na czas określony zawartych:

• w celu zastępstwa nieobecnego nauczyciela (art. 10 ust. 7 KN, ale druga podstawa zawarcia umowy na czas określony), jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy;
• z nauczycielem niemającym kwalifikacji wymaganych do zajmowania danego stanowiska. 

 

W obu przypadkach w dalszym ciągu nie będzie ograniczeń co do ilości zawieranych umów na czas określony oraz łącznego czasu ich trwania. 

Warto jednak zwrócić uwagę, że nie ma wyłączeń przy umowach zawieranych na czas określony wynikających z potrzeby organizacyjnej placówki oświatowej. Jeżeli więc taka umowa będzie trwała 36 miesięcy, odpowiednio przekształci się w umowę na czas nieokreślony lub mianowanie, nawet jeśli w dalszym ciągu będzie istniała po stronie pracodawcy potrzeba organizacyjna zatrudnienia nauczyciela tylko na czas określony. 

Przekształcenie stosunku pracy 

W przypadku gdy łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę zawartych na czas określony przekroczy łącznie 36 miesięcy, z dniem następującym po upływie tego okresu stosunek pracy przekształca się:

• w przypadku nauczyciela kontraktowego – w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony;
• w przypadku nauczyciela mianowanego i nauczyciela dyplomowanego – w stosunek pracy na podstawie mianowania, a w przypadku niespełniania warunków, o których mowa w art. 10 ust. 5 pkt 1 i 6 KN – w stosunek pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

 

Przepis ten będzie miał zastosowanie do sytuacji, gdy okres 36 miesięcy będzie upływać w trakcie trwania kolejnej umowy na czas określony. 

Dyrektor placówki oświatowej przed zatrudnieniem nowego nauczyciela zobowiązany jest wypełnić szereg obowiązków, aby doszło do skutecznego, w pełni zgodnego z prawem zatrudnienia nauczyciela. 

Przekształcenie podstawy prawnej stosunku pracy potwierdza na piśmie dyrektor placówki oświatowej.

Gdy ostatniego dnia trwania umowy zawartej na czas określony mija 36-miesięczny dopuszczalny limit trwania takiej umowy, istnieją dwa rozwiązania:

• następny stosunek pracy z tą samą placówką oświatową winien zostać zawarty już na czas nieokreślony lub na podstawie mianowania;
• strony nie kontynuują współpracy. 

 

Pismo dyrektora należy przechowywać w części B akt osobowych nauczyciela, gdyż zostało sporządzone w trakcie przebiegu zatrudnienia nauczyciela. 

Sposób liczenia 36-miesięcznego okresu zatrudnienia na czas określony

Do okresu zatrudnienia na czas określony w brzmieniu nadanym niniejszą ustawą wlicza się okresy zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony, o których mowa w tym przepisie, zawieranych od 1 września 2019 r. Nauczyciel kontraktowy jest zatrudniony od 4 lat na podstawie zawieranych po sobie umów o pracę na czas określony z uwagi na potrzeby organizacyjne placówki oświatowej. Od 1 września 2019 r. może on nie otrzymać umowy na czas nieokreślony z tą samą placówką. Jeśli będą istniały podstawy do zatrudnienia na podstawie art. 10 ust. 7 KN (potrzeby organizacyjne), taka umowa może być zawarta na czas określony i w takim wypadku od dnia jej zawarcia zacznie swój bieg 36-miesięczny okres czasowego zatrudnienia. 

Obowiązki wobec nowo zatrudnionego nauczyciela w trakcie roku szkolnego

Dyrektor placówki oświatowej przed zatrudnieniem nowego nauczyciela zobowiązany jest wypełnić szereg obowiązków, aby doszło do skutecznego, w pełni zgodnego z prawem zatrudnienia nauczyciela. W tym zakresie obowiązują nie tylko szczególne przepisy Karty Nauczyciela, zawierające szczególne rozwiązania dotyczące nawiązywania stosunków pracy z nauczycielami, ale także przepisy ogólne z Kodeksu pracy – ogólne dla wszystkich pracowników. 

1. Dane osobowe

Jeśli chodzi o dane osobowe, należy podzielić je na dane, których żądamy od kandydata do pracy oraz już zatrudnionego nauczyciela. 

A. Kandydat do pracy na stanowisku nauczyciela 
Pracodawca żąda od nauczyciela ubiegającego się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących: 

1. imię (imiona) i nazwisko,
2. datę urodzenia,
3. dane kontaktowe wskazane przez taką osobę,
4. wykształcenie,
5. kwalifikacje zawodowe, 
6. przebieg dotychczasowego zatrudnienia. 

 

Pracodawca żąda podania innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa. Będzie to oczywiście przedstawienie zaświadczenia o niekaralności oraz wskazanie, czy dana osoba ma status emeryta/rencisty. 

Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia osoby, której dane dotyczą. Pracodawca może żądać udokumentowania danych osobowych osób w zakresie niezbędnym do ich potwierdzenia.

Tym samym wiodącą formą udostępniania danych będzie oświadczenie, np. kwestionariusz osobowy lub odpowiednie zaświadczenia. Z uwagi na zmianę przepisów dotyczących dokumentacji pracowniczej nie istnieje już żaden obowiązujący wzór kwestionariusza osobowego, w przepisach nie znajdziemy również takiej nazwy. Jednakże okoliczność ta nie wpływa na możliwość swobodnego nazywania dokumentów wewnątrzzakładowych.

Od kandydata do pracy nie możemy żądać podania imion rodziców oraz numeru PESEL. Dane te będą znajdowały się na zaświadczeniu o niekaralności, jednak będą one udostępnione przez kandydata do pracy z uwagi na brzmienie przepisów, a nie na żądanie przyszłego pracodawcy. 

B. Pracownik – nauczyciel 
Gdy już dojdzie do zawarcia stosunku pracy w odpowiedniej formie, pracodawca zobowiązany jest pobrać kolejny pakiet danych, który jest już niezbędny do realizacji ciążących na nim obowiązków publicznoprawnych, np. dokonania zgłoszeń do ubezpieczeń społecznych. 

Pracodawca żąda od pracownika podania dodatkowo danych osobowych obejmujących:

1. adres miejsca zamieszkania, 
2. numer PESEL, a w przypadku jego braku – rodzaj i numer dokumentu potwierdzającego tożsamość,
3. inne dane osobowe pracownika, a także dane osobowe dzieci pracownika i innych członków jego najbliższej rodziny, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
4. wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia, jeżeli nie istniała podstawa do ich żądania od osoby ubiegającej się o zatrudnienie, 
5. numer rachunku płatniczego, jeżeli pracownik nie złożył wniosku o wypłatę wynagrodzenia do rąk własnych.

 

Powyższe dane pobieramy również w formie oświadczenia, w postaci kwestionariusza osobowego. 

Badania wstępne z zakresu medycyny pracy należy bezwględnie wykonać przed zawarciem stosunku pracy. 

2. Badania profilaktyczne 

Badania wstępne z zakresu medycyny pracy należy bezwględnie wykonać przed zawarciem stosunku pracy. Częstym błędem dyrektorów jest wykonywanie badań profilaktycznych po zawarciu umowy. Jest to bardzo ryzykowne, gdyż jeśli już pracownik, a nie kandydat do pracy (zawarto umowę) przyniesie orzeczenie o braku zdolności do pracy, dyrektor zgodnie z orzeczeniem lekarza musi przenieść taką osobę na inne miejsce w ramach już zawartego stosunku pracy. Jeśli tego nie zrobi, nauczyciel, który nie dostał zdolności do pracy, może domagać się odszkodowania i odprawy. 
Natomiast jeśli zgodnie z przepisami będziemy badać kandydata do pracy, w sytuacji opisanej powyżej po prostu nie dojdzie do zawarcia stosunku pracy. 

WAŻNE

Wstępnym badaniom lekarskim nie podlegają osoby: 

• przyjmowane ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy z tym pracodawcą; 
• przyjmowane do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy, jeżeli mają aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach pracy opisanych w skierowaniu na badania lekarskie i pracodawca ten stwierdzi, że warunki te odpowiadają warunkom występującym na danym stanowisku pracy, z wyłączeniem osób przyjmowanych do wykonywania prac szczególnie niebezpiecznych.

 

Tym samym jeśli dyrektor zatrudnia nauczyciela, a z jego dokumentacji wynika, że był on w stosunku pracy z inną szkołą lub przedszkolem, istnieje możliwość przyjęcia skierowania i orzeczenia z poprzedniego miejsca pracy. 

Zgodnie z przepisami rozporządzenia w sprawie dokumentacji pracowniczej w aktach przechowujemy oryginały skierowania i orzeczeń w sprawie wstępnych, okresowych i kontrolnych badań profilaktycznych pracowników.

Bezwzględnie wydajemy skierowanie w trzech egzemplarzach, podobnie jak lekarz w trzech egzemplarzach wydaje orzeczenie. Jeden komplet będzie posiadał pracownik i ten komplet przyjmujemy do akt, więc nie będzie to kopia ani przesłanie oryginałów przez poprzedniego pracodawcę. 

Nauczyciel był zatrudniony na czas określony do końca zajęć dydaktycznych (koniec czerwca). Ma aktualne badania okresowe. Od 1 września zostaje zatrudniony na tym samym stanowisku w kolejnej placówce. Kolejny dyrektor nie będzie mógł przyjąć skierowania i orzeczenia z poprzedniej placówki, gdyż przerwa pomiędzy zatrudnieniami była dłuższa niż 30 dni. 

Ta sama sytuacja będzie miała miejsce, gdy z tym samym nauczycielem zawieramy stosunek pracy, a pomiędzy stosunkami pracy nie ma przerwy dłuższej niż 30 dni. 

30 dni liczymy jako dni kalendarzowe, z uwzględnieniem dni wolnych od pracy. 

3. Zaświadczenie o niekaralności i sprawdzenie w rejestrze dyscyplinarnym 

W celu potwierdzenia spełniania warunku niekaralności nauczyciel, przed nawiązaniem stosunku pracy, jest obowiązany przedstawić dyrektorowi przedszkola informację z Krajowego Rejestru Karnego, z wyjątkiem przypadku, gdy z nauczycielem jest nawiązywany kolejny stosunek pracy w tej samej placówce w ciągu trzech miesięcy od dnia rozwiązania albo 
wygaśnięcia na podstawie art. 20 ust. 5c poprzedniego stosunku pracy.

W celu potwierdzenia spełniania warunku niebycia prawomocnie ukaranym karą dyscyplinarną, w postaci zwolnienia z pracy z zakazem pracy w zawodzie nauczyciela przez okres trzech lat lub wydalenia z zawodu, dyrektor przedszkola, przed nawiązaniem stosunku pracy z nauczycielem, jest obowiązany zasięgnąć informacji z rejestru dyscyplinarnego. 

Zaświadczenie o niekaralności można uzyskać na trzy sposoby:

1. Przez internet – w tym celu należy założyć konto na stronie Krajowego Rejestru Karnego. Następnie na platformie Krajowego Rejestru Karnego można złożyć wniosek o udzielenie informacji o osobie. Koszt uzyskania zaświadczenia z KRK przez internet wynosi 20 zł. Należy pamiętać, że opłaty należy dokonać tylko i wyłącznie przez system e-KRK. 

Zaświadczenia są wysyłane nie później niż w ciągu 7 dni od złożenia wniosku. Zaświadczenie otrzymane za pomocą systemu KRK będzie miało formę pliku XML. Takiego formatu pliku nie można wydrukować, bo nie jest to format do druku (karta będzie poryta niezrozumiałymi ciągami liter i cyfr) 
oraz nie będzie ono urzędowym dokumentem. Wolno się posługiwać tylko wersją elektroniczną zaświadczenia z KRK. Można zapisać plik na USB albo płycie CD i przedłożyć pracodawcy. Zaświadczenie w formie pliku XML jest podpisane bezpiecznym podpisem elektronicznym. 
W takim wypadku zaświadczenie o niekaralności będzie w aktach nauczyciela przechowywane w postaci elektronicznej.

2. W punkcie informacyjnym KRK – aby uzyskać zaświadczenie o niekaralności należy udać się do punktu informacyjnego Krajowego Rejestru Karnego. Należy przygotować zaświadczenie o niekaralności (już wypełnione), którego wzór urzędowy jest na końcu publikacji. Do wypełnionego formularza należy dołączyć potwierdzenie przelewu. Kwota, jaką należy uiścić, to 30 zł. Opłaty dokonuje się poprzez zapłacenie gotówką w kasie Ministerstwa Sprawiedliwości, w kasie dowolnego sądu, za pomocą znaków opłaty sądowej, które można kupić w kasie sądu, albo przelewem na konto Ministerstwa Sprawiedliwości. Zaświadczenie zostanie wystawione od razu po złożeniu wniosku. Osoba ubiegająca się o wydanie zaświadczenia powinna mieć przy sobie również dokument potwierdzający tożsamość i dane wskazane we wniosku o wydanie zaświadczenia. 

3. Listownie – procedura wygląda podobnie jak w przypadku uzyskania zaświadczenia w punkcie informacyjnym KRK, tylko zapytanie wraz z potwierdzeniem dokonania płatności należy przesłać na dowolnie wybrany adres punktu informacyjnego KRK. Zaświadczenie zostanie odesłane w ciągu 7 dni od dnia otrzymania wniosku. 

Zaświadczenie o niekaralności przechowujemy w części A akt osobowych, ponieważ Karta Nauczyciela stawia wymóg legitymowania się niekaralnością jeszcze od kandydata do pracy nauczycielskiej. 

4. Zawarcie umowy o pracę

Po przeprowadzeniu właściwej rekrutacji, wyborze kandydata przez dyrektora, a następnie po sprawdzeniu, czy potencjalny nauczyciel spełnia wymogi określone prawem, tj. jest zdolny do pracy, podał wymagane przez przepisy dane osobowe, nie jest osobą karaną za przestępstwa powszechne, skarbowe oraz przewinienia dyscyplinarne, można zawrzeć stosunek pracy, oczywiście na podstawie przepisów, które zostały omówione powyżej. Umowa o pracę winna zostać sporządzona w formie pisemnej. Dyrektor bez uprzedniego dochowania formy pisemnej nie może dopuścić nowo zatrudnionego nauczyciela do świadczenia pracy. Umowę o pracę przechowujemy w części B akt osobowych. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: 

1. rodzaj pracy, 
2. miejsce wykonywania pracy, 
3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia, 
4. wymiar czasu pracy, 
5. termin rozpoczęcia pracy.

 

5. Terminy w umowie o pracę Ważnym elementem umowy o pracę są terminy. Mianowicie mogą występować dwa terminy w dokumentach, na podstawie których nawiązuje się stosunek pracy: 

• data zawarcia,
• data nawiązania stosunku pracy lub rozpoczęcia pracy.

 

Jeżeli z postanowień umownych stron stosunku pracy wynika tylko data zawarcia umowy o pracę / aktu mianowania, jest to jednocześnie data nawiązania stosunku pracy. Od tej daty rozpoczyna swój bieg zgłoszenia do ubezpieczeń społecznych (na druku ZUS ZUA), przedstawienia warunków zatrudnienia, przeszkolenia bhp i innych obowiązków. 

Może zajść także sytuacja, gdy w umowie o pracę / akcie mianowania oprócz daty zawarcia odpowiedniego dokumentu będzie widnieć także data, w której strony umawiają się na inną datę nawiązania stosunku pracy, a tym samym w umowie będą widniały dwie daty. To prawidłowa procedura (zob. art. 26 k.p. w zw. z art. 91c KN). 

Istnieje możliwość wcześniejszego zawarcia umowy o pracę z datą późniejszą nawiązania stosunku pracy / rozpoczęcia pracy. Nie ma jednak prawnej możliwości zawarcia umowy o pracę z datą bieżącą, ale z wcześniejszym terminem nawiązania stosunku pracy / rozpoczęcia pracy.

Nauczyciel i dyrektor podpisali umowę o pracę na czas nieokreślony (zatrudnienie nauczyciela kontraktowego) 31 sierpnia 2020 r. Strony w postanowieniach umowy nie zawarły, że stosunek pracy nawiązuje się w późniejszym terminie. Oznacza to, że do nawiązania stosunku pracy doszło w dniu podpisania umowy.

Strony podpisały umowę o pracę na czas określony – okres zastępstwa innego nauczyciela, w trakcie jego usprawiedliwionej nieobecności (zatrudnienie w trakcie roku kalendarzowego), z dniem 22 lutego 2020 r. W umowie przewidziano, że stosunek pracy nawiąże się z dniem 1 marca 2020 r., bo od tego dnia rozpocznie urlop na poratowanie zdrowia nauczyciel zastępowany.

6. Szkolenie BHP

Nie wolno dopuścić pracownika do pracy, do której wykonywania nie ma on wymaganych kwalifikacji lub potrzebnych umiejętności, a także dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. 
Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę. 

7. Warunki zatrudnienia nauczyciela

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, które stosujemy w tym wypadku do nauczycieli, bez względu na podstawę nawiązania stosunku pracy, na dyrektorze ciąży obowiązek poinformowania nauczyciela na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę / aktu mianowania, o:

• obowiązującej nauczyciela tygodniowej normie czasu pracy3,
• częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
• wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
• obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
• układzie zbiorowym pracy, którym nauczyciel jest objęty.

 

W przedszkolach zawsze wydawane są regulaminy pracy, tym samym w warunkach zatrudnienia nie informujemy o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. 

Warunki zatrudnienia należy przedstawić nauczycielowi w terminie 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę / mianowania, a nie od momentu nawiązania stosunku pracy. 

Nie ma wyłączeń przy umowach zawieranych na czas określony wynikających z potrzeby organizacyjnej placówki oświatowej. 
Jeżeli więc taka umowa będzie trwała 36 miesięcy, odpowiednio przekształci się w umowę na czas nieokreślony lub mianowanie, nawet jeśli w dalszym ciągu będzie istniała po stronie pracodawcy potrzeba organizacyjna zatrudnienia nauczyciela tylko na czas określony. 

8. Zgłoszenie do ubezpieczeń społecznych 

Pracodawca w ciągu 7 dni (kalendarzowych) od dnia nawiązania stosunku pracy z nauczycielem zobowiązany jest zgłosić go do ubezpieczeń społecznych oraz ubezpieczenia zdrowotnego. Zgłoszenia dokonuje się na druku ZUS ZUA. Gdy zgłoszenia dokonuje pracodawca – płatnik składek, który do ubezpieczeń zgłasza więcej niż 5 osób, to rozlicza się z Zakładem Ubezpieczeń Społecznych w formie elektronicznej. Zgłoszeń dokonuje się za pośrednictwem programu Płatnik lub za pośrednictwem ePUAP ZUS. 

9. Pobranie oświadczeń w celach podatkowych 

Przed dokonaniem pierwszej wypłaty w roku podatkowym pracodawca odbiera od pracownika odpowiednie oświadczenie, które składane jest dla celów podatkowych. Między innymi takim oświadczeniem jest PIT-2, zgodnie z którym nauczyciel wyraża zgodę, aby pracodawca jako płatnik zaliczki na podatek dochodowy pomniejszał ją o kwotę wolną od podatku w wysokości 1/12 kwoty zmniejszającej podatek przed obliczeniem pierwszego wynagrodzenia w roku kalendarzowym. 

Nauczyciel składa oświadczenie pod rygorem odpowiedzialności karnej, gdyż: 

1. nie otrzymuje emerytury lub renty za pośrednictwem płatnika,
2. nie osiąga dochodów z tytułu członkostwa w rolniczej spółdzielni produkcyjnej lub innej spółdzielni zajmującej się produkcją rolną,
3. nie otrzymuje świadczeń pieniężnych wypłacanych z Funduszu Pracy lub z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych,
4. nie osiąga dochodów, od których jest obowiązany(-na) opłacać w ciągu roku podatkowego zaliczki na podstawie art. 44 ust. 3 ustawy, tj. dochodów:
   • z działalności gospodarczej, o której mowa w art. 14 ustawy, 
   • z najmu lub dzierżawy. 

 

W pierwszym progu podatkowym (17% – dochód do 85 528 zł) kwota wolna od podatku wynosi 43,76 zł. 

Następnie pracodawca odbiera oświadczenia w zakresie pobierania zaliczki na podatek dochodowy.

Osoba do 26. roku życia korzysta ze zwolnienia z podatku dochodowego w I progu podatkowym. Jednakże w każdej chwili taka osoba może złożyć oświadczenie o tym, aby od jej dochodu była pobierana zaliczka na podatek dochodowy. 

Podobna sytuacja jest w przypadku skali podatkowych 17/32%. Każdy nauczyciel może złożyć oświadczenie o tym, aby z jego dochodu pobierać zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 32%, nawet jeśli nie przekroczył jeszcze II progu dochodowego w danym roku kalendarzowym. 

Tabela 1. Kwota zmniejszająca podatek

Podstawa obliczenia podatku		Kwota zmniejszająca podatek odliczana  w rocznym obliczeniu podatku lub zeznaniu
Ponad	Do
	8000 zł	1360 zł
8000 zł	13 000 zł	1360 zł – [834,88 zł × (podstawa obliczenia podatku – 8000 zł) : 5000 zł]
13 000 zł	85 528 zł	525,12 zł
85 528 zł	127 000 zł	525,12 zł – [525,12 zł × (podstawa obliczenia podatku – 85 528 zł) : 41 472 zł]
127 000 zł		brak kwoty zmniejszającej podatek

Tabela 2. Podstawa obliczenia podatku dla osób do 26. roku życia

Podstawa obliczenia podatku w złotych		Podatek wynosi
Ponad	Do
	85 528	17%	minus kwota zmniejszająca podatek
85 528		14 539 zł 76 gr + 32% nadwyżki ponad 85 528 zł

Pracodawca ustala także koszty uzyskania przychodu (kup): 

• 250 zł – podstawowe koszty, stosowane do większości pracowników, 
• 300 zł – stosujemy na wniosek/oświadczenie dojeżdżającego pracownika, który musi złożyć oświadczenie, że mieszka poza miejscowością, w której znajduje się zakład pracy. 

 

10. Powiadomienie komornika lub organu egzekucyjnego o nawiązaniu stosunku pracy 

Komornicy oraz inne organy egzekucyjne mają prawo4 do zajęcia wynagrodzenia pracownika, zaś pracodawca, który otrzyma zajęcie komornicze, jest zobowiązywany do dokonywania potrąceń zgodnie z zasadami i w wysokościach określonymi w Kodeksie pracy. Zajęcie wynagrodzenia trwa niezależnie od skuteczności prowadzonej egzekucji (np. ochrona kwoty minimalnej od potrąceń) lub zmiany pracodawcy. 

Zarówno pracodawca, z którym stosunek pracy ustaje, i pracodawca, który nawiązuje stosunek pracy z nauczycielem, mają określone obowiązki informacyjne względem organu egzekucyjnego prowadzącego egzekucje za pośrednictwem zajęcia wynagrodzenia nauczyciela. Zgodnie z przepisami zajęcie obowiązuje nadal, choćby po zajęciu nawiązano z dłużnikiem nowy stosunek pracy lub zlecenia albo choćby zakład pracy przeszedł na inną osobę, jeżeli osoba ta o zajęciu wiedziała.

W razie rozwiązania stosunku pracy z dłużnikiem dotychczasowy pracodawca czyni wzmiankę o zajęciu należności w wydanym dłużnikowi świadectwie pracy, a jeżeli nowy pracodawca dłużnika jest mu znany, przesyła temu pracodawcy zawiadomienie komornika i dokumenty dotyczące zajęcia wynagrodzenia oraz powiadamia o tym komornika i dłużnika, przeciwko któremu toczy się postępowanie egzekucyjne. Wzmianka w świadectwie pracy powinna zawierać oznaczenie komornika, który zajął należność, oraz numer sprawy egzekucyjnej, jak również wskazać wysokość potrąconych już kwot. Przesłanie zawiadomienia komornika ma skutki zajęcia należności dłużnika u nowego pracodawcy od chwili dojścia zawiadomienia do tego pracodawcy.

Nowy pracodawca, któremu pracownik przedstawi świadectwo pracy ze wzmianką o zajęciu należności, zawiadamia o zatrudnieniu pracownika pracodawcę, który wydał świadectwo, oraz wskazanego we wzmiance komornika.

Wzór dokumentu znajduje się na końcu publikacji.

Jeżeli nowy pracodawca, któremu pracownik nie okazał świadectwa pracy, dowie się, gdzie pracownik był przedtem zatrudniony, obowiązany jest zawiadomić poprzedniego pracodawcę o jego zatrudnieniu, chyba że pracownik przedstawi zaświadczenie tego pracodawcy stwierdzające, że jego należności nie były zajęte.

Obowiązek powiadomienia komornika o zmianie pracodawcy obciąża również dłużnika. O obowiązku tym oraz o skutkach jego zaniedbania dłużnik powinien być pouczony przy zawiadomieniu go o zajęciu wynagrodzenia za pracę.

W świadectwie pracy należy zawsze wpisać wszystkie zajęcia wynagrodzenia organów egzekucyjnych, które są w mocy. Tym samym w świadectwie pracy nie wpisujemy zajęć zadłużeń, które zostały spłacone lub umorzone.