Zmiany w zakresie wypowiedzenia umowy na czas określony
Jeśli chodzi o umowy na czas określony, to ich zawieranie regulowane jest przez Kartę Nauczyciela, jednak w kwestii ich rozwiązywania stosuje się przepisy Kodeksu pracy. W obecnym stanie prawnym w stosunku do umów o pracę na czas określony nie ma obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia takiej umowy, brak jest obowiązku konsultacji związkowej, brak jest również możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy. Natomiast wszystkie te elementy występują w przypadku zawierania umów o pracę na czas nieokreślony.
Po zmianach przy wypowiadaniu umowy o pracę na czas określony trzeba będzie:
- uzasadnić wypowiedzenie (uwaga: uzasadnienie musi być konkretne, rzeczywiste, jasne dla pracownika);
- o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
W sytuacji gdy pracownik zostanie zwolniony i odwoła się do sądu pracy, a ten uzna, że wypowiedzenie było niezgodne z przepisami, będzie można albo orzec o odszkodowaniu (jak dotychczas), albo o przywróceniu do pracy.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
W prawie pracy nie funkcjonowało zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Jednak nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca już obecnie usprawiedliwił pracownikowi jego nieobecność w pracy spowodowaną działaniem siły wyższej oraz uznał ją za płatną bądź nie (zależy to od woli pracodawcy). Pracodawca może również udzielić pracownikowi zwolnienia od pracy na część dnia pracy z zachowaniem lub bez zachowania prawa do wynagrodzenia – decyzja w tym zakresie także należy do pracodawcy.
Znowelizowane przepisy Kodeksu pracy wprost wskazują, że pracownikowi będzie przysługiwało zwolnienie od pracy w wymiarze 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym:
- z powodu działania siły wyższej,
- w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Za takie zwolnienie pracownik otrzyma jedynie 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Co ważne, pracodawca będzie obowiązany udzielić tego zwolnienia na żądanie i w terminie wskazanym przez pracownika, zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. Takie rozwiązanie podobne jest do urlopów na żądanie. Póki co brak jest informacji, czy z ważnych powodów pracodawca będzie mógł odmówić udzielenia takiego zwolnienia, jednak wydaje się, że z uwagi na powód jego wykorzystania nie będzie to możliwe.
Stwierdzenie „zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia” może tutaj budzić spore wątpliwości co do tego, kiedy pracownik powinien faktycznie zgłosić swoją nieobecność i chęć skorzystania z tego zwolnienia. Póki co nie ma jeszcze ani przepisów, ani tym bardziej ich interpretacji, jednak skoro jest to uprawnienie zbliżone (choć nie tożsame) do urlopu na żądanie, warto tutaj wskazać, jak interpretowany jest przepis o urlopach na żądanie.
W doktrynie długo funkcjonowała interpretacja wskazująca konieczność zgłoszenia żądania najpóźniej w dniu kalendarzowym, w którym urlop (na żądanie) się rozpocznie, ale przed godziną rozpoczęcia pracy przez pracownika bądź też do końca dniówki roboczej rozumianej jako normalne godziny pracy pracownika zgłaszającego wniosek. Ostatecznie interpretacji dokonał Sąd Najwyższy, wskazując, że wniosek o udzielenie urlopu „na żądanie” powinien być zgłoszony najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, jednak do chwili przewidywanego rozpoczęcia pracy przez pracownika według obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Czy tak samo będzie ze zwolnieniem z powodu siły wyższej? Nie wiadomo, ale warto mieć tę interpretację na uwadze.
Wymiar zwolnienia od pracy udzielanego w wymiarze godzinowym dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie ustalany proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika; niepełna godzina zwolnienia od pracy będzie zaokrąglana w górę do pełnej godziny.
PRZYKŁAD: Nauczyciel zatrudniony na 12/18 chce skorzystać ze zwolnienia z powodu siły wyższej. Wobec tego, że jest zatrudniony na część etatu, nie ma prawa do pełnych 16 godzin, a jedynie do 12/18 x 16 h = 11 godzin (po zaokrągleniu).
Urlop opiekuńczy
W obowiązujących przepisach prawa pracy nie funkcjonuje urlop opiekuńczy. Mimo to ubezpieczonemu pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy na chorego członka rodziny, tj. 60 dni w roku kalendarzowym na chore dziecko do 14 lat. W przypadku opieki nad chorym członkiem rodziny jest to 14 dni.
Po nowelizacji pracownikowi będzie przysługiwał urlop opiekuńczy w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.
Za członka rodziny będzie uważało się syna, córkę, matkę, ojca lub małżonka. Urlop będzie udzielany w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.
PRZYKŁAD: Nauczyciel pracuje 4 dni w tygodniu (od poniedziałku do czwartku) po 3 h (niepełny etat). Wobec tego urlop opiekuńczy udzielany mu będzie jedynie na te 4 dni, czyli od poniedziałku do czwartku. W piątek planowo nauczyciel ma wolne, wobec czego będzie mógł skorzystać z urlopu opiekuńczego jeszcze w poniedziałek.
Urlop będzie udzielany na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 3 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu. We wniosku pracownik będzie wskazywał:
- imię i nazwisko osoby, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych,
- przyczynę konieczności zapewnienia przez pracownika osobistej opieki lub wsparcia,
- w przypadku członka rodziny ‒ stopień pokrewieństwa z pracownikiem,
- w przypadku osoby niebędącej członkiem rodziny ‒ adres zamieszkania tej osoby.
Co ważne, za czas urlopu opiekuńczego pracownik nie zachowa prawa do wynagrodzenia, ale okres korzystania z urlopu opiekuńczego będzie wliczał się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Ochrona stosunku pracy w okresie ciąży i urlopów związanych z urodzeniem dziecka
Obecnie pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Po nowelizacji w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, z którego pracownica korzysta w związku z urodzeniem dziecka, a także od dnia złożenia przez pracownika – ojca wniosku o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego, urlopu rodzicielskiego albo ich części, do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
- prowadzić przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z tym pracownikiem,
- wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jego winy i reprezentująca pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Warto podkreślić, że zakaz, o którym mowa, zaczyna obowiązywać:
- na 7 dni przed rozpoczęciem urlopu ojcowskiego albo jego części,
- na 14 dni przed rozpoczęciem korzystania z części urlopu macierzyńskiego oraz elastycznej organizacji pracy,
- na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu rodzicielskiego albo jego części.
Nowelizacja zakłada również, że rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy dotyczyć będzie jedynie pracowników:
- w ciąży,
- na urlopie macierzyńskim (na urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego),
- na urlopie ojcowskim,
- na urlopie rodzicielskim.
WAŻNE! W przypadkach rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, za zgodą zakładowej organizacji związkowej, i rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (w odniesieniu do ww. pracowników) pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy rozwiązywaniu umów o pracę kierował się obiektywnymi powodami.
Urlop rodzicielski
Obecnie pracownica, nie później niż 21 dni po porodzie, może złożyć pisemny wniosek o udzielenie jej urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze (do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego), bezpośrednio po urlopie macierzyńskim. Przepis ten zostanie uchylony.
Obecnie prawo pracownika ‒ ojca wychowującego dziecko do należnego mu urlopu rodzicielskiego (oraz prawo ojca dziecka do zasiłku macierzyńskiego za okres odpowiadający okresowi tego urlopu) jest uzależnione od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu. Natomiast zgodnie z dyrektywą prawo do urlopu rodzicielskiego ma być prawem indywidualnym każdego z rodziców.
Jak wspomniałam wyżej, urlop rodzicielski obecnie wynosi do 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz do 34 tygodni w przypadku porodu mnogiego. Po zmianach rodzic dziecka będzie miał prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad dzieckiem w wymiarze do:
- 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie,
- 43 tygodni –w przypadku porodu mnogiego.
Urlop w nowym, wyższym niż obecnie wymiarze nadal będzie przysługiwał łącznie obojgu pracownikom – rodzicom dziecka, a jednocześnie każdemu z rodziców dziecka będzie przysługiwało wyłączne prawo do 9 tygodni urlopu rodzicielskiego z puli wyżej określonego wymiaru urlopu; prawa tego nie będzie można przenieść na drugiego z rodziców dziecka.
Po nowelizacji urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo w maksymalnie 5 częściach, nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia. Zniesione zostaną zatem przepisy dotyczące możliwości wykorzystywania maksymalnie 16 tygodniowej części urlopu w późniejszym terminie oraz przepisy dotyczące minimalnej części urlopu rodzicielskiego. Pracownicy będą mogli zatem korzystać z urlopu rodzicielskiego w dowolnym terminie, nie dłużej jednak niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko ukończy 6. rok życia i nie więcej niż w 5 częściach.
Urlop rodzicielski będzie udzielany na wniosek pracownika – rodzica dziecka, składany w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu; obecnie może być złożony tylko pisemny wniosek. Taka sama forma wniosku dotyczyć będzie łączenia urlopu rodzicielskiego z pracą.
W przypadku łączenia przez pracownika korzystania z urlopu rodzicielskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego tego urlopu, wymiar urlopu rodzicielskiego będzie ulegał wydłużeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy wykonywanej przez pracownika w trakcie korzystania z urlopu lub jego części, nie dłużej jednak niż do:
- 82 tygodni ‒ w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie;
- 86 tygodni ‒ w przypadku porodu mnogiego.
Urlop macierzyński
Jeśli chodzi o urlop macierzyński, to nowelizacja wprowadza możliwość składania w postaci papierowej lub elektronicznej wniosków w sprawie:
- rezygnacji z korzystania z części urlopu macierzyńskiego przez pracownicę,
- udzielania części urlopu macierzyńskiego pracownikowi ‒ ojcu albo innemu członkowi najbliższej rodziny.
Obecnie takie wnioski muszą być składane w formie pisemnej. Zmiana ta ma na celu ułatwienie ich składania i odformalizowanie ich formy.
Urlop ojcowski
W obecnym stanie prawnym pracownik ma prawo do urlopu ojcowskiego, który jest fakultatywnym i płatnym uprawnieniem przysługującym ojcu wychowującemu dziecko. Pracownik może skorzystać z urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 24. miesiąca życia (albo do upływu 24. miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia; w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, jest to nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia). Za okres urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński w wysokości 100% podstawy wymiaru zasiłku.
Nowelizacja zakłada skrócenie okresu na skorzystanie z urlopu ojcowskiego do 12 miesięcy od dnia urodzenia dziecka.
Adopcja i przyjęcie dziecka na wychowanie
Obecnie pracownik, nie później niż 21 dni po przyjęciu dziecka na wychowanie i wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza może złożyć pisemny wniosek o udzielenie mu urlopu rodzicielskiego w pełnym wymiarze, bezpośrednio po urlopie na warunkach urlopu macierzyńskiego. Przepis ten zostanie uchylony.
Jednocześnie zostanie wydłużony okres urlopu rodzicielskiego w przypadku adopcji dziecka do:
- 41 tygodni ‒w przypadku, przyjęcia na wychowanie jednego dziecka;
- 43 tygodni ‒w przypadku jednoczesnego przyjęcia na wychowanie więcej niż jednego dziecka;
- 38 tygodni ‒w przypadku przyjęcia na wychowanie starszego dziecka.
Dopuszczenie do pracy po urlopach związanych z rodzicielstwem
Obecnie pracodawca dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego. Jeżeli nie jest to możliwe, to wracający po urlopie pracownik zajmuje stanowisko równorzędne z tym, które zajmował przed nieobecnością lub inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowym. Taka osoba otrzymuje wynagrodzenie za pracę, jakie otrzymywałaby, gdyby nie korzystała z urlopu.
Po nowelizacji przepis pozostanie identyczny z tym zastrzeżeniem, że pracodawca będzie musiał zagwarantować pracownikowi powracającemu z urlopu prawa do wszelkiej poprawy warunków pracy, do której byłby on uprawniony, gdyby z takiego urlopu nie korzystał.
Stan prawny na 1 czerwca 2022 r.
